Если увольняют по статье

Полное собрание материалов по теме: если увольняют по статье от специалистов своего дела.

В случае, когда работника уволили с должности по статье ТК РФ, в трудовой книжке делается соответствующая запись и возникает вопрос о том, что делать для дальнейшего трудоустройства. Законодательно установлено 14 причин, по которым работодатель может прервать сотрудничество. Что делать, если запись в трудовой мешает занять новое рабочее место?

Пункт и номер статьи имеют значение

В делопроизводстве не существует такого понятия, как увольнение по статье, фактически любой разрыв трудовых отношений регулирует та или иная статья ТК РФ. Разница лишь в том, что одни формулировки соответствуют расторжению договора по инициативе работника (ст. 80) или по согласию сторон (ст. 78), тогда как другие выставляют бывшего сотрудника в нелицеприятном свете (ст. 81).
В последнюю группу входят «виновные» основания, рассмотрение которых находится под юрисдикцией трудовой инспекции и суда.

Согласно статье 71, работодатель вправе уволить сотрудника, если в период испытательного срока он не проявил себя должным образом. Также работодатель может ссылаться на 11-й пункт 77 статьи, согласно которой при составлении соглашения между работником и начальником были допущены нарушения ТК РФ.

Примерно в 87% случаев окончание трудового договора по инициативе начальства вызвано нарушением работником его обязательств. Как правило, начальство идет на уступки и делает запись в трудовой, соответствующую 78 или 80 статье, однако иногда договориться не удается, и книжка становится «испорченной».

Для справки! Часто работодатель грозит увольнением по статье, если сотрудник не подпишет заявление по собственному желанию. Однако по «виновным» обстоятельствам не увольняют, если человек неукоснительно выполнял свои обязанности.

Как быть, если в трудовой появилась запись с увольнением по статье?

Каждый раз, когда человек устраивается на новое место, его ждет собеседование, которое начинается с изучения пакета документов. «Испорченная» трудовая вселяет в сотрудника страх, и многие полагают, что с увольнением по статье карьера заходит в тупик. Есть несколько выходов из сложившейся ситуации.

Договор с начальством

Предотвратить увольнение по «виновным» обстоятельствам можно, договорившись с отделом кадров и начальством. Этот вариант часто используют, если компания сама не соблюдает ТК РФ. Достаточно пообещать молчание взамен на запись в трудовой, желательно иметь какие-то доказательства административных нарушений для подстраховки.

Потеря и замена трудовой

Самым простым выходом для большинства уволенных становится утеря трудовой книжки. В этом случае при устройстве на новую работу следует подать заявление с просьбой об оформлении нового документа. Однако при этом информация о стаже работы и ранее занимаемых должностях не будет отражена.

Факт! В отделе кадров могут делать записи только касательно должности, которую человек занимает в текущей компании. Восстановить данные о работе на других предприятиях, то есть дубликат книжки, можно на предыдущем месте работы.

Если человека уволили с последнего места работы, можно обратиться к предпоследнему работодателю для создания дубликата. Однако стоит учитывать, что информация о должности, с которой сотрудник был уволен по «плохой статье», есть и в ПФ РФ, поскольку начальство обязано делать отчисления.

Обращение в суд

.

Для защиты своих прав в случае спорных моментов человек вправе обратиться в суд – это регулирует 392 статья. Согласно законодательству, сделать это можно в течение 30 дней с момента получения экземпляра приказа об увольнении. При этом в иске стоит указать требования не только о восстановлении в должности, но и о денежной компенсации в связи в вынужденным простоем на работе.

Для справки! Бывший сотрудник не оплачивает пошлину и судебные расходы (ст. 393).

Если в ходе судебного заседания станет известно, что увольнение было безосновательным, процесс расторжения договора был с нарушениями ТК, есть возможность получить и моральную компенсацию. Ее размер суд определяет индивидуально.
В большинстве случаев суд принимает решение в пользу уволенного, однако в дальнейшем ему стоит проявить осторожность. Рекомендуется перечитать договор и действовать строго в соответствии с ним. Работодатель может предлагать уволиться, вынуждать покинуть должность, и ни в коем случае нельзя вестись на провокации.

Поведение в беседе с новым работодателем

Дальнейшее трудоустройство зависит не только от записей в трудовой, но и от того, как человек держится перед новым работодателем. Желая устроиться в компанию, необходимо акцентировать внимание рекрутера на своем образовании и опыте работы. Не стоит распространяться о прошлом работодателе и уж тем более отзываться о нем в негативном свете. Достаточно кратко рассказать о ситуации как о недоразумении.

Некоторые руководители перестают требовать трудовую при трудоустройстве, получая сведения о стаже в ПФ РФ. В этом случае можно утаить информацию и спокойно устраиваться на работу.

Самый простой вариант – если вы и сами уже призадумывались, не поменять ли надоевшую работу. В этом случае напишите заявлении об увольнении по собственному желанию, спокойно доработайте положенные две недели, не конфликтуя ни с руководством, ни с бывшими (теперь уже) сослуживцами, и получите на руки трудовую книжку.

Более сложная ситуация: начальник предложил вам уволиться по собственному желанию, а вы вовсе не хотите расставаться с этой работой. Вот тут вам необходимо действовать с учетом всех обстоятельств. Прежде всего, постарайтесь четко понять, по какой причине руководитель решил, что организация больше не нуждается в ваших услугах. Может быть, фирма сейчас переживает нелегкие времена, идет сокращение штатов, и вы далеко не единственный кандидат? Тогда логика руководителя понятна: если человека увольняют с формулировкой по сокращению штатов, то ему должны выплатить пособие, предусмотренное законом, а если по собственному желанию, то не должны. Вежливо, но твердо откажитесь.

Помните, что с этой минуты вы должны вести себя предельно осторожно, чтобы не дать повода к увольнению за нарушение трудовой дисциплины. Не опаздывайте на службу и не уходите с нее раньше окончания рабочего дня. Если необходимо отпроситься, напишите заявления в двух экземплярах, поставьте дату, подпись и проследите, чтобы руководитель не только сделал пометку «Не возражаю», но и расписался. Второй экземпляр обязательно оставьте себе. Старайтесь добросовестно и в полном объеме исполнять свои служебные обязанности.

Если же, несмотря на это, все-таки вышел приказ о вашем увольнении с формулировкой «За однократное грубое нарушение трудовой дисциплины» или «За систематические нарушения трудовой дисциплины», не отчаивайтесь. По закону в течение месяца с момента приказа об увольнении вы имеете право подать исковое заявление в суд по месту регистрации ответчика (то есть вашей бывшей организации). Потребуйте восстановиться на прежней должности и взыскать компенсацию за вынужденный прогул. К исковому заявлению приложите копии всех необходимых документов: приказов о наложении взысканий, трудовой книжки и приказа о вашем увольнении. Если вы не искушены в юриспруденции, обязательно воспользуйтесь помощью квалифицированного адвоката, к тому же, специализирующегося именно на делах по трудовым спорам.

Но сначала давайте договоримся о понятиях. Конечно же, юридически такого термина как «увольнение по статье» не существует. Дело в том, что любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье Трудового кодекса (тут мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными Трудовым кодексом и не будем рассматривать другие договорные отношения). Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье ТК РФ, так или иначе негативно влияющей на репутацию работника на рынке труда. Именно эти «плохие» статьи (а точнее, пункты) мы сегодня и разберем. Итак, в статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника. Так, например, п. 4 этой статьи гласит, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. Но этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата – тема отдельная. Подробнее об этом читайте в статье «Сокращение по собственному желанию». Но сегодня мы более подробно поговорим о том, какими статьями чаще всего «пугают» работодатели работников, вынуждая написать «по собственному желанию».

Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

Основание:

П. 3 ст. 81 Трудового кодекса «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Как должно происходить:

Не так-то просто это сделать. Должна быть создана аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О проведении аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

Но даже после проведения аттестации уволить сотрудника не так просто. Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. И вот, если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, тогда работодатель его может уволить.

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

Основание:

П. 5 ст. 81 ТК РФ «Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Как должно происходить:

Неисполнение работником должно быть

неоднократным и

без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание. Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный поступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только виде:

1. замечания;
2. выговора;
3. увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, согласно

ст 193 ТК РФ

, работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

• болезни работника,
• пребывания его в отпуске, а также
• времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись в течении трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если же работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Итак, чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

• неоднократным;
• без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом, у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом, дисциплинарное взыскание.

Миф №3. Увольнение за опоздание или прогул

Основание:

П. 6 ст. 81 ТК РФ «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей»

Как должно происходить:

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул. Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу – это уважительной причиной быть не может. Если же вас залили соседи – это уже более «уважительный» вариант. Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение можно оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого нужно будет представить документальные доказательства «уважительности» причин вашего отсутствия на работе. Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй – оставляйте у себя. А вот с опозданиями всё иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин

более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть, если вы опоздали на работу на час, уволить вас по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание, и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Миф №4. Хищение и растрата

Основание:

Пп. Г п. 6 ст. 81 ТК РФ «Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Как должно происходить:

Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть, должно быть проведено расследование. Однако на практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации самой организации. И тут уж выбор за сотрудником.

Миф №5. Утрата доверия

Основание:

П. 7 ст. 81 ТК РФ «Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Как должно происходить:

Утрата доверия не может произойти просто так. Для этого необходимы причины. Документально зафиксированные. Для увольнения по данному пункту необходимы доказанные и документально подтвержденные виновные действия сотрудника. Обратите внимание: виновные действия, влекущие утрату доверия, могут быть совершенны работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Однако ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. И касается это только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

Другие причины увольнения:

1. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. Б, п. 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. В, п. 6, ст. 81 ТК РФ).
4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. Д п. 6 ст. 81 ТК РФ).
5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Таким образом, внимательно изучайте трудовой договор, прежде чем подписывать.

Советы

1. Оказавшись «в опале» подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание – случайность, два опоздания – система.
3. Прогул без уважительных причин – повод для увольнения.
4. Читайте трудовой договор.
5. Изучайте должностные инструкции.
6. Отстаивайте свои права.

Куда жаловаться и где защищать права

Если работодатель нарушает права работника, нужно обращаться в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию может быть наложен штраф. Жалобу нужно писать в территориальный орган Роструда, адрес которого можно найти на официальном сайте Роструда. Но трудовая инспекция не может заставить работодателя, скажем, выплатить работнику всё причитающееся по закону. Поэтому, всё равно нужно идти в суд. Согласно статье 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). В исковом заявлении необходимо указать не только требования о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. Также, согласно статье 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Таким образом, даже если вас уволили, и вы считаете свое увольнение незаконным, не бойтесь обращаться в суд. Судебная практика показывает, что решение суда чаще всего на стороне работника.

Для начала стоит отметить, что разговорное выражение «увольнение по статье» с юридической точки зрения неверно. Прекращение трудовых отношений, по каким бы причинам оно не происходило, всегда регулируется той или иной статьей Трудового кодекса.

Негативные же последствия для работника увольнение будет иметь только в том случае, если инициатором расторжения договора выступает работодатель, да и то не всегда.

Законом детально регламентированы все действия работодателя при увольнении по его инициативе, что позволяет защитить права работников.

Основания

Каких либо существенных изменений в 2018 году не произошло. Все основания для прекращения трудовых отношений перечислены в статье 77 ТК РФ.

Среди них особое место занимает п. 4, в котором говориться, что инициатором увольнения выступает работодатель.

Основания для принятия им такого решения изложены в статье 71 и статье 81 ТК РФ:

• непрохождение испытания;
• ликвидация работодателя-юрлица или ИП;
• сокращение штата сотрудников;
• неудовлетворительный результат аттестации, выявивший несоответствие сотрудника его должности;
• переход компании к другому собственнику;
• систематическое нарушение сотрудником трудовой дисциплины;
• допущенное однократно грубое дисциплинарное нарушение;
• утрата доверия к материально ответственному сотруднику;
• аморальный проступок педагога или воспитателя;
• нарушение дисциплины руководителем организации;
• представление подложных документов при устройстве на работу и т.д.

Большая часть приведенных причин для расторжения с работником трудового договора связана с совершением неправомерных проступков.

Увольнение в данной ситуации выступает как самый строгий вид дисциплинарного взыскания.

Законодательная база

Трудовым законодательством предусмотрено всего три вида наказаний за дисциплинарные проступки (статья 192 ТК РФ).

Самым мягким является замечание, затем выговор и, наконец, увольнение.

Главное условие применения любого взыскания – нарушение трудовой дисциплины, допущенное сотрудником, при отсутствии у него уважительных причин.

За каждый проступок следует только одно наказание, соразмерно последствиям допущенного нарушения.

Увольнение, как мера дисциплинарного воздействия, возможна только при наличии одного из оснований, перечисленных в ст. 81 ТК РФ.

Не менее важно соблюсти предписанный статьей 193 ТК РФ порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В случае нарушения этих требований, увольнение будет считаться незаконным.

Увольнение по статье

Неблагоприятные для работника последствия в форме увольнения, наступают при совершении одного из проступков, перечисленных в ч. 1 ст. 81 ТК.

Для применения наказания достаточно однократного нарушения дисциплины или иного правонарушения. Рассмотрим подробнее эти основания.

За прогул (невыход на работу)

Чаще всего применяется увольнение по статье за прогул. Такое основание предусмотрено пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Под прогулом понимается длительное, более 4 часов, отсутствие сотрудника на месте в рабочее время.

Закон относит такой проступок к грубым нарушениям трудовой дисциплины и дает право работодателю расстаться с работником, его допустившим.

Однако, если прогул вызван уважительными причинами, и работник может это подтвердить, увольнение становится невозможным.

Невыполнение должностных обязанностей

Неисполнение предписанных трудовым договором обязанностей также может стать причиной увольнения. Но только в том случае, если такое нарушение носит систематический характер и ранее уже дало повод применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание.

Законом не установлено предельное количество нарушений дисциплины, за которым следует увольнение.

Поэтому, второй проступок вполне может стать последним на данном рабочем месте.

Несоответствие занимаемой должности

Доказать, что работник занимает должность, которой не соответствует его уровень квалификации или профессионально-деловые качества, должны результаты аттестации.

Ее проведение не регламентируется трудовым законодательством, поэтому порядок и сроки проведения устанавливаются самим работодателем.

Вины работника в таком результате может и не быть, поэтому возможно альтернативное решение, например, направление на повышение квалификации.

Утрата доверия

Данное основание для увольнения применимо не ко всем работникам, а только к тем из них, кто имеет непосредственное отношение к обслуживанию материальных (денежных или вещественных) ценностей.

Причиной утраты доверия могут быть только виновные действия, то есть совершенные с явным умыслом нанести ущерб организации или по допущенной неосторожности.

Доказать наличие вины должно проведенное служебное расследование.

За пьянство

Алкогольное опьянение, равно как и вызванное другими веществами, также может стать поводом для немедленного увольнения. Достаточно один раз появиться на территории организации в пьяном виде. Время совершения этого правонарушения не имеет значения, оно может быть и нерабочим.

Но для правомерного увольнения следует провести мед освидетельствование работника.

За воровство

Кража или мелкое хищение становится поводом для расставания с сотрудником в том случае, если его вина в совершении такого правонарушения доказана и есть приговор суда или решение о привлечении к административной ответственности, уже вступившее в силу.

До получения такого процессуального документа на работника распространяется презумпция невиновности.

Порядок действий

Проведение увольнения по статье требует от работодателя выполнения ряда действий и составления определенных документов. Без этого прекращение трудовых отношений может быть признано незаконным и отменено.

Общий порядок применения взыскания и сроки отдельных этапов приведены в статье 193 ТК РФ.

Засвидетельствование факта

Об отсутствии сотрудника на рабочем месте, его появлении в нетрезвом состоянии, неудовлетворительном итоге аттестации и пр. составляется письменный документ – акт.

В нем фиксируется определенный факт, который подтверждается подписями трех свидетелей. Обычно это непосредственный руководитель работника, кадровик и один из работников.

Предупреждение

Если нарушение допущено впервые, носит незначительный характер или сотрудник обладает ценными для организации качествами, работодатель может ограничиться устным или письменным предупреждением, а не взысканием.

Закон не обязывает применять наказание.

Однако в дальнейшем это может стать препятствием для увольнения за повторное нарушение, не имеющее грубого характера.

Объяснительная

Работодатель обязан потребовать от сотрудника письменно объяснить причины проступка.

Если, спустя два дня, объяснительной так и не поступило, то об отказе работника составляется акт.

Без этого дальнейшее применение взыскания становится невозможным. А вот отказ работника объяснить свое поведение от применения взыскания не оградит.

Приказ

Дисциплинарное взыскание в форме увольнения оформляется приказом. Он издается в течение трех дней с момента получения объяснительной или составления акта об отказе его писать. С приказом работник знакомится под роспись.

Или составляется очередной акт о том, что делать это сотрудник отказался. Отсутствие подписи не препятствует применению приказа.

Образец приказа об увольнении сотрудника здесь.

Запись в трудовой

Причина увольнения в трудовой книжке излагается так же, как сформулирована в Трудовом кодексе, с указанием конкретного пункта ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как и любая запись об увольнении она заверяется подписью сотрудника кадровой службы и печатью организации.

Выдача книжки происходит в последний рабочий день и обязательно отмечается в специальном журнале.

Образец записи в трудовой книжке об увольнении здесь.

Какие выплаты положены?

Совершение работников правонарушения, за которое он и был уволен, лишает его права на часть гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Так, работодатель не обязан выплачивать выходное пособие и оплачивать время, необходимое для дальнейшего трудоустройства. Не будет начислена заработная плата за прогулянное время.

Однако ряд выплат полагается при увольнении всем сотрудникам, независимо от причин. Это расчет, то есть зарплата за фактически отработанное время, а также компенсация за отпуск, который в текущем году не был использован.

Обязан работодатель начислить и выдать разного рода компенсационные выплаты и надбавки.

Чем грозит?

Увольнение «по статье», то есть за достаточно серьезный проступок может стать фактором, негативно влияющем на дальнейшее трудоустройство.

Упоминание в трудовой книжке таких пунктов ст. 81 ТК РФ, как 5 или 6 вызовет у кадровиков закономерную осторожность. Скорее всего, ему откажут в приеме на солидную должность.

Однако и работодателю стоит быть предельно внимательным при увольнении работника за дисциплинарный проступок.

Малейшее отступление от предписанной законом процедуры расценивается как нарушение трудовых прав и может стать причиной штрафа от проверяющих органов, например, ГИТ.

Можно ли оспорить?

Любое решение работодателя, в том числе и увольнение по статье, может быть оспорено.

В силу того, что уволенный сотрудник уже не состоит с работодателем в трудовых отношениях, для защиты своих прав он должен обратиться в суд с соответствующим иском.

Рассмотрение трудовых споров имеет состязательный характер, что предусматривает самостоятельный сбор доказательств собственной правоты.

Если удастся доказать, что со стороны работодателя были допущены нарушения, то решение об увольнении будет отменено.

Это значит, что работодатель обязан:

• отменить приказ об увольнении;
• восстановить сотрудника на прежней должности;
• внести соответствующие записи в трудовую книжку;
• оплатить вынужденный прогул.

Судебная практика

Судебная практика по искам о законности увольнения свидетельствует, что несоблюдение порядка увольнения чаще всего становится причиной восстановления сотрудника на прежнем месте. Даже в том случае, если дисциплинарный проступок действительно имел место.

И для расставания с таким работником потребуется дождаться очередного нарушения и на этот раз проделать все правильно.

Здесь представлена судебная практика по признанию увольнения незаконным и восстановлении в должности.

На видео о правилах увольнения