Как создать благоприятную располагающую к доверию атмосферу в ходе собеседования??

Полное собрание материалов по теме: как создать благоприятную располагающую к доверию атмосферу в ходе собеседования?? от специалистов своего дела.

Собеседование представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом, в ходе которого представитель организации пытается составить собственное мнение по двум основным вопросам:

  1. Может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата);

  2. Будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата).

ВИДЫ СОБЕСЕДОВАНИЙ:

Наиболее распространенным видом является собеседование “один на один”. Однако сегодня используются и другие виды:

  • один представитель – несколько кандидатов

  • несколько представителей – один кандидат

  • несколько представителей – несколько кандидатов

    Во втором случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно оценить несколько кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации, хотя беседовать с несколькими кандидатами одновременно сложнее.

    Участие нескольких интервьюеров повышает объективные оценки и качество собеседования, но создает дополнительный стресс у кандидата и увеличивает издержки организации. “Несколько – несколько” увеличивает сложность интервью и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.

    ТИПЫ СОБЕСЕДОВАНИЙ

    Существует несколько классификаций собеседований по отбору персонала, наиболее распространенными являются следующие:

  • биографические собеседования,

  • ситуационные собеседования,

  • критериальные собеседования.

    Биографические – строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа

  • “Расскажите о своей прежней работе

  • Какой предмет вам нравился больше всего в школе?

  • Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили?

  • Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?”

Биографическое собеседование позволяет оценить то, что кандидат уже сделал в жизни, и предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования состоит в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

Ситуационное собеседование – предполагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций). Обычно они связаны с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решения. Метод позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, но не всегда его аналитические способности в целом.

Критериальное собеседование – интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущество этого вида – в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью.

Подобное собеседование требует от проводящего определенного опыта и многосторонней предварительной подготовки, но позволяет достаточно объективно и всесторонне оценить кандидата.

Стадии собеседования по отбору на работу:

  1. Подготовка

  2. “Создание атмосферы доверия”

  3. Обмен информацией (основная часть)

  4. Заключение (завершение)

  5. Оценка результата

предварительная подготовка

Сотрудник, проводящий интервью, должен детально изучить досье кандидата, то есть те данные о нем, которыми располагает организация.

Затем необходимо определить, как оценивать кандидата.

Большинство современных организаций имеют для этого стандартные формы, которые следует просмотреть непосредственно перед собеседованием, чтобы еще раз повторить критерии оценки. И, наконец, требуется подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по требуемым критериям.

СОЗДАНИЕ АТМОСФЕРЫ ДОВЕРИЯ”

В начале собеседования крайне важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Начните собеседование с вопросов на нейтральную тему: “Легко ли Вы добрались до нас”, предложите кандидату усаживаться поудобнее, пожмите при встрече руку, улыбнитесь и т.д. Сотрудник может сказать пару слов о себе, вспомнить забавный случай из практики, то есть попытаться растопить лед недоверия.

Еще статьи:  Любит ли он

После того, как контакт установлен, можно переходить к основной части интервью, но важно сохранить при этом атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы. Для этого достаточно одобрительных кивков, улыбок, поощрительных реплик.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ – обмен информацией между участниками встречи. Интервьюера должна интересовать та информация, которая позволяет оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты биографии. Поэтому ведущий должен контролировать ход собеседования. В то же время не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы.

Если интервьюер хочет предложить кандидату выговориться, необходимо задавать открытые вопросы: Что Вы думаете по поводу…, Расскажите пожалуйста о … Если необходимо только мнение, следует задавать закрытые вопросы: Согласны ли вы с данным утверждением? Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?

ЗАВЕРШЕНИЕ собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько специальных приемов – предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться как бы собираясь встать из-за стола. В конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейшей порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.

ОЦЕНКА КАНДИДАТА – производится непосредственно после собеседования, так как острота восприятия еще есть и позволяет восстановить в памяти все детали. Для оценки используется все та же стандартная форма оценки.

Array ( => 006 => 019 => 020 => 024 => 025 => 027 => 035 => 036 => 037 => 038 => 039 => 047 => 048 => 057 => 058 => 059 => 060 => 061 => 062 => 070 => 081 => 082 => 083 => 084 => 088 => 089 => 090 => 092 => 093 => 094 => 096 => 101 => 109 => 110 => 111 => 123 => 129 => 138 => 142 => 143 => 144 => 145 => 146 => 147 => 148 => 149 => 150 => 152 => 153 => 269 => 270 => 271 => 272 => 273 => 629 => 630 => 631 => 632 => 633 => 663 => 664 => 665 => 666 => 667 => 1069 => 1264 => 1265 => 1266 => 1278 => 1279 => 1280 => 1440 => 1441 => 1500 => 1502 => 1517 => 1518 )

Астрология – это не только информация о знаках Зодиака, но и огромная область знаний, которая способна давать глубокую характеристику всех сфер жизни человека, его прошлого и будущего. Из чего состоит натальная карта? Как узнать в ней свою судьбу? Как определить в гороскопе типаж женщин, который нравится мужчине? Как на нас влияют ретроградные планеты, что можно, а чего нельзя делать во время ретроградности? Что такое синастрии и как анализировать их? Азы и тонкости кармической астрологии, натальной, синастрической, элективной, хорарной и прогностической – всю эту информацию вы найдете в наших статьях.

Предназначение и лунные узлы Венера в знаке Зодиака и отношения – кто как любит и ведет себя с партнером Идеал женщины в мужском гороскопе Влияние фаз луны на нашу жизнь Луна в знаках Зодиака и ее влияние на человека Лунные и солнечные затмения что можно и что нельзя делать Как встретить Новый год по китайскому календарю Мужской Марс в знаках зодиака: типы мужественности Женская Венера в знаках Зодиака: типы женственности Луна без курса, холостая Луна, Луна в свободном уходе, неэффективная Луна: что делать, а что – нет Ретроградная Венера 2014-2034: что нельзя и что рекомендуется делать на ретро-Венере Ретроградный Меркурий 2014-2034 гг: что делать и что нельзя делать на ретро-Меркурии Векторное кольцо и отношения. Утренняя или вечерняя Венера и любовь. Стационарные планеты в гороскопе. Ретроградный Сатурн. Ретроградные высшие планеты: Уран, Нептун, Плутон. Анализ гороскопа рождения. Фазы Луны в гороскопе и темперамент. Ретроградный Юпитер. Ретроградный Марс. Ретроградная Венера. Мы и наши зодиакальные связи. Человеческие отношения и астрология. Практическая синастрия: устойчивые пары Практическая синастрия: трудовые взаимоотношения. Практическая синастрия: распавшийся брак. Практическая синастрия: неформальные отношения. О зачатии и беременности. Ко всем хирургам: о датах операций. Элективная астрология Лунные узлы, Лилит и Селена в знаках. Раху и Кету в домах. Мысли по поводу самостоятельного использования синастрической астрологии. Любовь и астрология. Лунные Узлы в Знаках Зодиака Луна в гороскопе. Знак Кита. Графики Лунных узлов. ЛУННЫЕ УЗЛЫ Безбрачие в гороскопе. Брак в гороскопе. Астрологический приворот, или как удержать мужа. Свадебный гороскоп 2008: лучшие даты для бракосочетания. Любовный гороскоп 2008: по датам рождения. Теория по элективной астрологии.
(Из книги “Теория и практика элективной астрологии”). Лучшие даты для бракосочетания во второй половине 2007 года. Указания на красоту в гороскопе. Берегите детей! ТОЛКОВАНИЕ ГОРОСКОПА
Отношения с другими людьми ДОМА ГОРОСКОПА
(Том I)
Дома в астрологии Жизненные циклы. И жили они долго и счастливо…
(Счастливые браки известных людей и синастрия). Применение методов прогноза в астрологии взаимоотношений. Лунные узлы в интерпретации карт Теория синастрии. Анализ индивидуальной карты. Совмещение двух гороскопов. Астрология человеческих взаимоотношений. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЧЕРНОЙ ЛУНЫ С ПЛАНЕТАМИ ЧЕРНАЯ ЛУНА В ДОМАХ. ЧЕРНАЯ ЛУНА В ЗНАКАХ ЗОДИАКА Взаимодействие знаков. Брак. Планеты, основные астероиды и фиктивные точки в знаках зодиака. Черная луна в синастриях. Пpактическая астрология взаимоотношений. Карма и взаимоотношения. Влияние планет в седьмом доме Брак или безбрачие Брак Седьмой дом Дома и брак Синастрия Секс и великие любовники Резонанс или синастрия Звездные браки Если не везет в любви Cовременные методы синастрического анализа

Еще статьи:  Мудрые поздравления с днем рождения в прозе

Управление рестораном

Последний из шести параметров организационного климата — командная работа, командный дух. Это ощущение принадлежности к сплоченному коллективу ра­Ботников, где царят взаимная поддержка, уважение, доверие и чувство гордости за то, что ты член команды. Работники доверяют друг другу и испытывают ло­яльность по отношению к своей компании, считая себя ее полноправными чле­нами. Если же работники не воспринимают себя как команду, руководство должно предпринять меры, чтобы породить атмосферу доверия и лояльности.

Приверженность организации Итак, какие же факторы определяют, будут ли ра­ботники преданны своей компании? Существует несколько моделей лояльности персонала своей организации, они выявляют набор факторов, от которых зави­сит, в какой степени и почему работники настроены воспринимать нужды ком­пании как руководство к действию. Данные модели объединяет несколько идей. В качестве главных факторов, влияющих на лояльность индивида организации, выдвигаются личный вклад, взаимность, отсутствие альтернатив и идентифика­ция.

Под личным вкладом понимают силы, энергию, время, преданность, которые работник посвящает организации, полагая, что в награду за это компания пре­доставит ему что-то ценное, например продвижение по карьерной лестнице. При этом работник понимает, что, если уволится, все то, что он отдал компании, весь его вклад пропадет.

Другой фактор — взаимность базируется на предположении, что, когда ра­ботник считает, что получает больше, чем заслуживает, иными словами, когда сумма выгод от работы больше ожидаемой, он чувствует себя обязанным «вер­нуть долг» компании эффективным преданным трудом в будущем.

Отсутствие альтернатив зависит от уровня специфичности выполняемых ра­ботником задач в данной организации, когда он понимает, что в других местах не сможет использовать эти навыки и умения. Однако для ресторанного бизнеса этот фактор особого значения не имеет, поскольку навыки для выполнения прак­тически любого вида работ в разных ресторанах различаются мало.

Еще статьи:  Как не испортить отношения с девушкой?

Идентификация определяется как отождествление себя как человека со своей работой. По мере укрепления идентификации идея перемены места работы ста­новится все более неприемлемой, следовательно, повышается приверженность своей компании.

Создание атмосферы доверия: стиль управления Задача руководства в том и со­стоит, чтобы интегрировать работника в компанию, да еще и таким образом, чтобы он отчетливо ощущал поддержку и дружелюбие. Если в организации царят уважение и справедливость, у работника возникнет ощущение принадлежности к такой организации и, следовательно, лояльность.

Создать такой организационный климат руководитель может своим стилем управления и поведением. Многие современные менеджеры представляют себе идеального руководителя кем-то сродни герою-лидеру, под надежным крылом которого беспомощные и неорганизованные работники чувствуют себя защи­щенными от любых бурь и проблем. Такой всегда покидает место работы послед­ним, когда все сделано и доведено до логического завершения благодаря его энергии, мужеству, таланту и умениям. А беспечные работники, что дети, копа­ются в своих повседневных делах, пока не грянет очередная проблема и герой снова не придет им на помощь.

Такой образ руководителя порождается стремлением отвечать за себя и глав­ное — за других, держать все под контролем и всем руководить. В кризисной си­туации, где требуются жесткие решения, многие менеджеры ощущают свою от­ветственность за все, что происходит, они желают лично вникнуть в проблему, найти ей решение и держать ход дел под личным контролем.

С другой стороны, если руководитель считает своих подчиненных беспомощ­ными и неспособными к самостоятельным действиям, он тем самым лишает их желания отплатить добром за добро. Работник, видя такое отношение к себе, больше не считает себя обязанным по отношению к своей компании и ограничи­вается лишь отстаиванием своих узких интересов, твердо зная, что обо всем ос­тальном позаботится менеджер.

А между тем ключевая задача руководителя — развивать и совершенствовать вверенных ему работников, демонстрировать, что самое главное для него — его люди. Менеджеров специально обучают, как воздействовать на подчиненных, не устанавливая над ними тотального контроля, как оказывать им поддержку, не обязательно выступая в облике всезнайки, как проявлять свою власть, не стре­мясь к доминированию.

Личностная модель менеджера, который развивает, а не только контролирует свой персонал, предполагает наличие трех важных качеств, которые создадут ос­нову для отличной работы: (1) умение действовать в условиях взаимозависимо­сти, (2) эффективное межличностное взаимодействие и (3) способность пробуж­дать в подчиненных личную преданность главным целям своего подразделения. В любом бизнесе существует взаимозависимость между всеми подразделения одно­го производственного оператора, причем на фоне постоянного потока изменений как во внешней, так и во внутренней среде. В ресторанном бизнесе эта взаимоза­висимость проявляется наиболее ярко — удовлетворенность клиентов, главная цель любого ресторана, зависит от того, как действует множество работников во многих подразделениях. Менеджер должен найти способ управлять этим взаимо­действием.

Еще статьи:  Как заслужить уважение?

Проще всего этого добиться за счет создания команды единомышленников, которая разделяет с менеджером заботы и ответственность за эффективное взаи­модействие подразделений. Это коллективно ответственная группа, участвующая в принятии базовых решений, побуждающая каждого участника работать с высо­кой эффективностью. Построение такой команды укрепляет лояльность подчи­ненных и их мотивацию. Коллективная ответственность побуждает каждого ин­дивида не жалеть сил, и даже обогащать свои знания и совершенствоваться. При этом члены команды совершенствуют как профессиональные, так и управленче­ские навыки. Как показывают исследования, при столкновении со сложной про­блемой групповые командные решения обычно бывают более эффективными, нежели индивидуальные.

Второе важное для развивающего менеджера качество — способность к эф­фективному межличностному взаимодействию. В ходе повседневного общения менеджер вдохновляет подчиненных, побуждает расти и развиваться. Он высту­пает наставником и тем самым развивает в подчиненных требуемые компетен­ции. Это позволяет переводить проблемы с поведением работников в плоскость возможностей для их профессионального развития.

Третье качество — способность пробудить в работниках преданность главным целям своего подразделения. Ничто так не объединяет, как общие цели, — это приглашение к совместной работе в одном важном для всех направлении. Инди­вид ведь трудится не только ради денег; наличие цели, причем той, что разделяют и те, кто его окружает, придает работе смысл, делает ее более ценной в его гла­зах. Каждый шаг к цели рождает приятное ощущение достижения, а уж высокая оценка дополнительных усилий, которые он приложил на пути к цели, сами по себе служат вознаграждением.

Создание атмосферы доверия: поведение руководителя Повседневное поведение руководителя не меньше, чем стиль управления, влияет на укрепление или раз­рушение атмосферы доверия и преданности делу. Работники постоянно опреде­ляют, насколько настороже им держаться при общении с руководителем. Если им кажется, что от него исходит угроза, они тратят больше сил на то, чтобы эмо­ционально защититься от возможных (воспринимаемых) неприятностей. Когда они воспринимают атмосферу на работе как располагающую к совершенствова­нию, тем больше сил, и физических и духовных, они посвящают работе.

Руководитель может взять на вооружение несколько типов поведения, рож­дающих атмосферу доверия.

Поощрять подчиненных высказывать сомнения, свои ощущения, беспо­койство по поводу собственных решений. А между тем в некоторых орга­низациях на работника, который усомнился в правильности курса дейст­вий руководства, немедленно вешают ярлык предателя компании. Такая атмосфера явно не располагает к креативности и инициативе.

Объяснять подчиненным причины того или иного своего требования. Ко­гда человек понимает, почему надо действовать именно так, он не просто бездумно выполняет приказ, он чувствует, что руководитель уважает его. Он тоже проникается большим уважением и старается хорошо выполнить свою работу.

В случае провала больше заботиться о том, почему это произошло и как предотвратить подобное в будущем, а не выискивать и наказывать прови­нившегося. Это не означает позволять или поощрять разгильдяйство. Это означает, что нужно сосредоточить внимание на поисках выхода из труд­ной ситуации с привлечением к этому процессу тех, кто оказался вовлечен в проблему, а не искать «крайнего».

Поощрять подчиненных помогать вам как руководителю и со своей сторо­ны помогать им составлять собственное независимое суждение по разным вопросам.

Проявлять откровенность в общении с подчиненным, но никогда ни о ком не сплетничать. Всегда помнить, что любое ваше слово или мнение может стать достоянием ваших подчиненных.

Ресторанный бизнес, организация сети общественного питания – весьма прибыльное дело. Услуги кафе и ресторанов пользуются большим спросом. Ведь никто никогда не откажется от горячего и вкусного свежеприготовленного ужина. Он так …

По данным Центра по контролю и профилактике заболеваний (Center for Disease Control, CDC — подразделение Министерства здравоохранения и социальных услуг США), возникновение пищевых заболеваний обусловлено следующими факторами6 (обратите внимание, что …

Еще статьи:  Как заинтересовать тельца надолго?

Цель изучения. Определить соответствующие финансовые коэффици­енты для расчетов при анализе балансового отчета. Можно улучшить балансовый показатель денежного потока и не наращивая объема продаж. Приведем несколько дельных советов. Сосредоточиться на повышении …

Как показывают исследования, атмосфера в коллективе оказывает очень весомое влияние на производительность труда работников. И поэтому каждый руководитель должен знать, как создать благоприятную рабочую обстановку. Не стоит ждать высоких показателей работы от сотрудников, погруженных в уныние и печаль. Что ж, попробуем понять, какими способами можно поднять моральный дух коллектива.

Разумеется, первый шаг в этом направлении должен сделать руководитель. Вам следует признать, что ключевую роль в компании играют именно ее сотрудники. Тем не менее многие бизнесмены относятся к своим подчиненным без должного уважения, формулируя это тем, что рабочих кадров пруд пруди и можно когда угодно заменить любого человека без малейших проблем. Отчасти это, конечно, верно, но здесь же стоит отметить, что финансовые и временные затраты на собеседования и обучение новых сотрудников могут оказаться непомерно высокими. Помните также, хороший работник, почувствовав ваше к нему уважение и доверие, приложит все силы, чтобы вы не разочаровались в нем.

Советы руководителям

Цените по достоинству своих подчиненных

Периодическое выражение благодарности за хорошо выполненную работу улучшит моральный дух коллектива и сплотит его.

Приятные бонусы

Что может поднять настрой сотрудников, как не различного рода бонусы. Постарайтесь по возможности обеспечить своих людей бесплатными обедами, праздничными подарками (они не обязательно должны быть дорогими), денежными поощрениями, бесплатными путевками и т. д. В пятницу отпускайте ваших подчиненных на пару часов раньше обычного. Неплохо было бы хоть иногда посещать со своим коллективом различные общественные мероприятия, устраивать пикники, отправляться в походы, заниматься командными видами спорта (футбол, баскетбол, хоккей и т. д.).

Для стимуляции работы ваших сотрудников награждайте лучших из них денежными бонусами, служебными автомобилями и т. д. Это подкрепит их энтузиазм и раскроет в них соревновательный дух.

Чаще общайтесь с подчиненными

Выясните, в чем они больше всего нуждаются, что может мотивировать их для более плодотворной работы. Это действительно очень важно для успешного развития любой компании – люди, в ней трудящиеся, должны чувствовать собственную значимость.

Рабочая среда

Этот фактор также оказывает большое влияние на моральный дух ваших работников. Скудный интерьер, недостаток света и красок могут деморализовать весь ваш коллектив. Чтобы не допустить этого, украсьте все рабочее пространство приятными тонами, улучшите освещение, украсьте помещения различными красивыми растениями. Отведите и обустройте помещение для отдыха. Там люди во время перерыва смогут спокойно пообедать, пообщаться друг с другом и просто расслабиться.

Будьте лояльны к своим сотрудникам

В случае если ваш бизнес по какой-то причине пойдет на спад, постарайтесь все же обойтись без увольнений. В ином случае сделайте это так, чтобы у вас остались добрые отношения.

Другие рекомендации

  • Будьте честны со своими сотрудниками.
  • Дав обещание, ни в коем случае не нарушайте его, так вы заслужите доверие своих подчиненных.
  • Относитесь ко всем своим сотрудникам одинаково справедливо, не надо заводить «любимчиков».
  • При общении с кем-либо из ваших работников не будьте высокомерны и заносчивы.
  • Цените и уважайте мнения своих сотрудников.
  • Обязательно повышайте зарплату тем, кто этого заслуживает.

Автор статьи:
Обо мнеОбратная связь
Оценка 4.1 проголосовавших: 18
ПОДЕЛИТЬСЯ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here