Чем больше свободы у работника, тем лучше?

Полное собрание материалов по теме: чем больше свободы у работника, тем лучше? от специалистов своего дела.

Работники, которые чувствуют, что они имеют свободу и независимость (например, могут свободно делать выбор на рабочем месте и нести за него ответственность), более счастливы и продуктивны. 

Универсального кросс-культурного определения понятия “независимость” на работе нет

“Мы проводим исследования в разных странах, чтобы увидеть, как позиция руководства по этому вопросу влияет на мотивацию сотрудников, и имеют ли одинаковые методы один и тот же эффект в разных странах”, – говорят ученые.

То, что люди из одной культуры воспринимают как независимость на рабочем месте, представители другой культуры считают дезорганизацией. Это один из выводов нового исследования. “Независимость, автономия играет важную роль в каждой культуре и оказывает положительное воздействие на работников, – говорят авторы. – Однако менеджеры не могут просто экспортировать, к примеру, североамериканские методы предоставления автономии в другую страну и ожидать от них эффекта. Даже в преимущественно однонациональных государствах подходы к предоставлению работникам большей свободы необходимо постоянно переосмысливать, так как страны становятся все более многокультурными. Люди не всегда реагируют на управленческие инициативы так, как они это делали в прошлом”.

Автономия может принимать различные формы

Организации могут позволить сотрудникам устанавливать свои собственные графики, выбирать, как именно делать свою работу или даже брать ее на дом. Независимо от того, как определяется независимость, когда люди чувствуют, что они имеют эту свободу, результаты их работы впечатляют: это более сильная приверженность сотрудников своей компании, более высокая производительность и т.д.

“Независимость наиболее вероятно приведет к лучшей производительности в творческих профессиях, – говорят исследователи. – При очень рутинной работе автономия не оказывает большого влияния на производительность труда, но может повысить уровень удовлетворенности сотрудников своей работой, что приводит к другим положительным результатам. Когда руководство принимает решения о том, как организовать работу, всегда нужно думать о влиянии независимости на людей”.

Парадоксально, но некоторые работодатели сегодня, наоборот, сокращают автономию, контролируя поведение сотрудников на рабочем месте, отслеживая работу компьютера и даже прослушивая телефон или автомобиль.

Сотрудникам надо предоставлять только тот уровень свободы, который они сами способны принять с полной ответствен­ностью. Тут далеко не тот случай, когда «больше» значит «лучше». Что такое свобода в организации? Насколько она важна в корпоративной культуре? И как установить гармонию между свободой и дисциплиной?

«Большинство людей в действительности не хотят свободы, потому что она предполагает ответственность, а ответственность большинство людей страшит», – писал великий знаток человеческой природы Зигмунд Фрейд. На словах все за свободу. Она действительно нужна всем, но далеко не в равных количествах.

Свобода – это прежде всего возможность выбора. Применительно к организациям имеет смысл говорить об уровне свободы в нескольких аспектах.

Во-первых, это свобода при формулировании обязанностей. То есть то, насколько сотрудник на начальном этапе проекта или карьеры волен определять свои функции в компании. Принципиально, чтобы и у менеджмента, и у сотрудников было четкое понимание того, где обязанности фиксируются строго, а где остается возможность выбора. Нужно донести до сотрудника информацию, что при карьерном росте растет его ценность для компании, а, значит, с каждой ступенькой карьерной лестницы увеличивается степень его свободы. Это не только стимулирует сотрудника на эффективную работу и самосовершенствование, но и позволяет избежать недопонимания и неоправданных ожиданий.

Во-вторых – свобода при общении с руководством. От того, насколько легко сотрудник может обратиться к руководителю с проблемой, за советом или для того, чтобы поделиться своим мнением, может зависеть то, насколько руководитель осведомлен о текущем состоянии дел в компании или проекте. Конечно, здесь возникает дисбаланс между свободой сотрудников и временем руководителя, и важно, чтобы все понимали ценность такого общения. Но именно благодаря этому общению руководитель лучше понимает, как функционирует его команда, с какими трудностями сталкивается бизнес, а также кому и какие полномочия можно делегировать в будущем.

Еще аспект – свобода при постановке задач и принятии решений. В одной области могут работать совершенно разные по складу характера и ума люди. Одним необходимо ставить конкретные простые задания и контролировать их исполнение, другим нужно дать возможность самостоятельно выбирать задачи и принимать решения. При этом от сотрудника требуется не только формулировка задачи, но и описание путей ее решения. Кроме того, полезно поинтересоваться, почему был выбран именно этот путь, рассматривались ли альтернативы. Узнав больше о том, как сотрудник оценивает собственные силы и как им воспринимается уровень личной ответственности, вы поймете, что им движет – пустые амбиции или адекватная оценка своих возможностей.

Еще статьи:  Прошу прощения у парня

Дисциплина и свобода — вечные враги. В то же время это такие враги, которые не могут друг без друга. В организационной структуре они должны служить общему делу — процветанию компании.

Предоставляя сотрудникам право принимать решения, компания не только «разгружает» менеджмент, но и оптимально использует свой кадровый потенциал.

Конечно же, нужно учесть и свободу в определении рабочего графика. Современные компании проявляют в этом вопросе все большую гибкость, разрешая сотрудникам самим выбирать время начала и окончания рабочего дня. Так, Families and Work Institute в своем исследовании отмечает, что в настоящее время 79% компаний предоставляют, по крайней мере, некоторым своим сотрудникам возможность менять время прихода и ухода. Причем это в большей степени касается высокооплачиваемых сотрудников – среди них гибкий рабочий график имеют 57% (среди низкооплачиваемых – 33%). Кроме того, около 11% компаний позволяют сотрудникам частично работать вне офиса.

Тут, конечно, нельзя не упомянуть Google, где сотрудники полтора часа в день занимаются чем угодно по своему выбору. Бильярд, кино или обдумывание нового проекта – неважно. Важно, чтобы занятие расслабляло человека, позволяло ему вырваться из рутины и взглянуть на привычные вещи со стороны. А именно такой взгляд и приводит обычно к нестандартным ходам и решениям.

Разумеется, подобный уровень свободы приемлем только тогда, когда эффективность бизнеса напрямую зависит от его креативности. Слишком высокий уровень свободы неминуемо ведет к дезорганизованности. Безусловно, уровень свободы зависит от размеров компании, отрасли и динамики бизнеса. Получая дополнительную свободу, сотрудник должен четко понимать, что в качестве бесплатного приложения он получает и дополнительную ответственность. А вот принимать или не принимать свободу, каждый волен сам.

13 октября 2014, 00:01 16328 просмотров

Чем больше свободы у работника, тем лучше?

В последнее время многие топ-менеджеры озабочены мотивацией своих сотрудников. Но лишь единицы готовы дать им максимальную степень свободы взамен на преданность делу и безграничную лояльность.

В конце сентября британский бизнесмен Ричард Бренсонвыступил с инициативой, которая широко обсуждалась в прессе и в том числе на нашей редакционной страничке в Facefook. Бизнесмен разрешил сотрудникам брать выходные в любое время и в любом количестве. 

Редакция Retail.ru провела опрос специалистов розничного бизнеса, поинтересовавшись насколько интересен такой подход российской рознице и в каких сферах деятельности можно его реализовать?

Оксана Лаврик, ведущий бизнес-тренер российских и международных компаний, автор книги «28 попугаев, или Книга управленческих джунглей»

В ритейле для руководителей всех уровней новый подход может оказаться находкой, при разумности его применения. Применим он также и для отделов, занятых интеллектуальной работой: , маркетинг, HR, IT и др.

Однако большинство работников ритейла – это производственный, продающий и логистический персонал, то есть сотрудники, прикрепленные к своей конкретной задаче на своем конкретном участке. Дать выходной такому сотруднику – значит заменить его другим, а излишек персонала в наше время обычно не набирают. Но и здесь есть поле для размышления и практического применения, если речь пойдет не о личной, а о коллективной ответственности.

Например, в отделе 6 продавцов. Дайте им задачу: что мы должны изменить в работе, чтобы обеспечить каждому из вас два раза в месяц по три часа дополнительного отдыха. Люди на местах при достаточной мотивации (а отпуск – хорошая мотивация) могут придумать такие великолепные схемы, до которых управленцы, просто не додумаются сами.

В целом новая система выглядит гуманистической и может многое дать обеим сторонам: отдохнувшие работники меньше болеют, делают меньше ошибок, работают с большей энергией, с большим вовлечением в задачи. Но есть и оборотная сторона, с которой приходится считаться: где взять столько зрелых, сознательных и ответственных сотрудников? Очевидно, нужно будет, во-первых, конкурировать с другими работодателями за подходящий персонал, а во-вторых, создавать системы и процедуры формирования и поддержки этих качеств на уровне ценностей компании. Сильные управленческие команды с такими задачами справятся вполне.

Вопросы, которые нужно проработать работодателю:

  1. Полностью ли оплачиваются такие отпуска?
  2. Вводится ли система критериев, по которым сотрудник оценивает свою 100-процентную уверенность в том, что он может позволить себе отдохнуть, или он делает это навскидку?
  3. Какие меры (спектр мер) применяются к сотруднику, который ошибся или безответственно подошел к своему выбору?
  4. Сохраняется ли при этом экстренная возможность взять день-другой за свой счет, даже в случае, если не все на 100% в порядке.
  5. Сохраняется ли при этом обязательный отпуск? Законодательство защищает сотрудника от угрозы работы без отдыха. Если такой защиты не будет, то некоторые категории сотрудников, например, неуверенные, неопытные, перфекционисты и трудоголики рискуют не получить отдыха вообще.
Еще статьи:  Техники психической защиты

Ирина Коломацкая, директор департамента по работе с персоналом логистической компании «Молком»

Чем больше свободы у работника, тем лучше?

Российский менталитет практически исключает возможность работать на таких условиях, по крайней мере в логистике. На складе начнется хаос, если каждый из нескольких сотен сотрудников (какими бы лояльным они ни были) будет иметь возможность работать на свое усмотрение, брать отпуск в любой день.

Если говорить о менеджерах среднего звена, то и здесь без соблюдения традиционных правил трудовой дисциплины не обойтись. Ответственных, болеющих за идею сотрудников не так много, а мотивационные программы (привязанные к KPI) применимы далеко не во всех случаях.

Подобные условия работы возможны, пожалуй, только для ИТ-специалистов, да и то лишь для тех, кто занимается программированием WMS (где установлены четкие сроки и критерии выполнения задач).

Топ-менеджеры достаточно свободны в планировании рабочего графика, однако, как правило, от их решений зависят не только их подчиненные, но и смежные подразделения, где работает не один десяток человек.

Владимир Хомутов, партнер консалтинг-центра «ШАГ»

Чем больше свободы у работника, тем лучше?

Представляю управляющего магазином, размером 50 кв. метров, у которого в смене 2 человека, когда он получает смс-ку от одного из них, чтобы его сегодня не ждали! А какие будут последствия для менеджера по логистике, если неожиданно выяснится, что водитель грузовика решил взять полдня по причине бурно проведенного накануне вечера?

И в Москве, и в регионах я не видел магазинов, состоящих из сплошь влюбленных в свою работу людей. Более того, зачастую наблюдается лояльность сотрудников друг к другу ПРОТИВ компании. Об этом, например, говорят объемы списаний товара после проведения инвентаризаций. Конечно, воруют не все, но знают «нечистых на руку» сотрудников многие, а сдают воров единицы.

Я не хочу сказать, что в рознице кругом одни воры и лоботрясы. Просто в рознице, по сравнению с интеллектуальными бизнесами, очень велика доля людей, для которых работа – это не «дом родной», не место самореализации, а просто средство обеспечения существования себя и своей семьи. Они готовы обменять свое время и соблюдение необременительных правил на определенную сумму денег. Все честно.

Опыт Бренсона очень интересен, но подходит для компаний, выдающих «на гора» в основном интеллектуальный продукт, где у сотрудников развита самосознательность и лояльность к своим коллегам.

В общем-то, и для самого сэра Бренсона – это явно эксперимент. Ведь он ввел данное правило только в Великобритании и США, а если все пойдет хорошо, то спроецирует опыт и в дочерние компании.

Подождем результатов!

Константин Логинов, управляющий директор Babysecret.ru

Чем больше свободы у работника, тем лучше?

Нам близок принцип сохранения личной свободы сотрудников, и в нашей компании он работает довольно успешно. Однако при его применении возрастает роль грамотного подбора персонала и периода его адаптации в коллективе: если на этих этапах допущены ошибки, то степень свободы может сыграть злую шутку. Думаю, такой подход к организации труда не сильно распространен и как раз потому, что при нем в коллективе должно присутствовать негласное базовое доверие.

На начальном этапе трудовых отношений мы выстраиваем самодисциплину персонала и очерчиваем зону индивидуальной ответственности для каждого сотрудника, после чего он сам определяет степень своей свободы. Мы же ее никак не ограничиваем, если она не мешает успешной деятельности и развитию компании.

При этом наши сотрудники мобильны и взаимозаменяемы, они в любую секунду могут подстраховать друг друга, и это касается даже удаленных работников.

Благодаря комфортной атмосфере новички быстро проходят стадию адаптации, а специалисты со стажем любят свою работу и стремятся внести каждый свой вклад в процветание компании, и их лояльность находится на высоком уровне. Наши менеджеры-консультанты способны при общении с покупателями достаточно легко установить психологический контакт – не хуже персонала оффлайн магазинов.

Мы не испытываем «кадрового голода», более того, 40% нашего персонала – это те люди, которые стояли у истоков компании, что также подтверждает стабильность организации.

Елена Воробьева, заместитель коммерческого директора по развитию категорий ОАО «Хлебпром»

Такая демократия отличнейший инструмент мотивации (наряду с финансовой) в случае если у сотрудника четко определен круг обязанностей, четкий функционал, поставленные задачи и сроки их исполнения. Главное, чтобы задача была выполнена и вовремя, ну при условии, что ее (задачу) можно сделать и на удаленном доступе с учетом информационной доступности корпоративных сетевых ресурсов, доступной связи с коллегами. В нашей компании «Хлебпром» подобная практика есть, но пока не в части длительных отпусков, а 1-2 дневных – home office достаточно распространенный вариант работы.

Еще статьи:  Как понять что ты не нравишься девушке?

В рознице такой подход тоже осуществим, но могу сказать, что операционной работы там больше, вернее не столько больше, сколько ритм быстрее и горизонт планирования ближе («срок исполнения – вчера»).

Ольга Крыкова, специально для Retail.ru

Поделиться публикацией:

Подписывайтесь на наш канал в

Telegram

и

Яндекс.Дзен

, чтобы первым быть в курсе главных новостей Retail.ru.

Чем больше свободы у работника, тем лучше?

В последнее время многие топ-менеджеры озабочены мотивацией своих сотрудников. Но лишь единицы готовы дать им максимальную степень свободы взамен на преданность делу и безграничную лояльность.

В конце сентября британский бизнесмен Ричард Бренсонвыступил с инициативой, которая широко обсуждалась в прессе и в том числе на нашей редакционной страничке в Facefook. Бизнесмен разрешил сотрудникам брать выходные в любое время и в любом количестве. 

Редакция Retail.ru провела опрос специалистов розничного бизнеса, поинтересовавшись насколько интересен такой подход российской рознице и в каких сферах деятельности можно его реализовать?

Оксана Лаврик, ведущий бизнес-тренер российских и международных компаний, автор книги «28 попугаев, или Книга управленческих джунглей»

В ритейле для руководителей всех уровней новый подход может оказаться находкой, при разумности его применения. Применим он также и для отделов, занятых интеллектуальной работой: , маркетинг, HR, IT и др.

Однако большинство работников ритейла – это производственный, продающий и логистический персонал, то есть сотрудники, прикрепленные к своей конкретной задаче на своем конкретном участке. Дать выходной такому сотруднику – значит заменить его другим, а излишек персонала в наше время обычно не набирают. Но и здесь есть поле для размышления и практического применения, если речь пойдет не о личной, а о коллективной ответственности.

Например, в отделе 6 продавцов. Дайте им задачу: что мы должны изменить в работе, чтобы обеспечить каждому из вас два раза в месяц по три часа дополнительного отдыха. Люди на местах при достаточной мотивации (а отпуск – хорошая мотивация) могут придумать такие великолепные схемы, до которых управленцы, просто не додумаются сами.

В целом новая система выглядит гуманистической и может многое дать обеим сторонам: отдохнувшие работники меньше болеют, делают меньше ошибок, работают с большей энергией, с большим вовлечением в задачи. Но есть и оборотная сторона, с которой приходится считаться: где взять столько зрелых, сознательных и ответственных сотрудников? Очевидно, нужно будет, во-первых, конкурировать с другими работодателями за подходящий персонал, а во-вторых, создавать системы и процедуры формирования и поддержки этих качеств на уровне ценностей компании. Сильные управленческие команды с такими задачами справятся вполне.

Вопросы, которые нужно проработать работодателю:

  1. Полностью ли оплачиваются такие отпуска?
  2. Вводится ли система критериев, по которым сотрудник оценивает свою 100-процентную уверенность в том, что он может позволить себе отдохнуть, или он делает это навскидку?
  3. Какие меры (спектр мер) применяются к сотруднику, который ошибся или безответственно подошел к своему выбору?
  4. Сохраняется ли при этом экстренная возможность взять день-другой за свой счет, даже в случае, если не все на 100% в порядке.
  5. Сохраняется ли при этом обязательный отпуск? Законодательство защищает сотрудника от угрозы работы без отдыха. Если такой защиты не будет, то некоторые категории сотрудников, например, неуверенные, неопытные, перфекционисты и трудоголики рискуют не получить отдыха вообще.

Ирина Коломацкая, директор департамента по работе с персоналом логистической компании «Молком»

Чем больше свободы у работника, тем лучше?

Российский менталитет практически исключает возможность работать на таких условиях, по крайней мере в логистике. На складе начнется хаос, если каждый из нескольких сотен сотрудников (какими бы лояльным они ни были) будет иметь возможность работать на свое усмотрение, брать отпуск в любой день.

Если говорить о менеджерах среднего звена, то и здесь без соблюдения традиционных правил трудовой дисциплины не обойтись. Ответственных, болеющих за идею сотрудников не так много, а мотивационные программы (привязанные к KPI) применимы далеко не во всех случаях.

Подобные условия работы возможны, пожалуй, только для ИТ-специалистов, да и то лишь для тех, кто занимается программированием WMS (где установлены четкие сроки и критерии выполнения задач).

Топ-менеджеры достаточно свободны в планировании рабочего графика, однако, как правило, от их решений зависят не только их подчиненные, но и смежные подразделения, где работает не один десяток человек.

Владимир Хомутов, партнер консалтинг-центра «ШАГ»

Чем больше свободы у работника, тем лучше?

Представляю управляющего магазином, размером 50 кв. метров, у которого в смене 2 человека, когда он получает смс-ку от одного из них, чтобы его сегодня не ждали! А какие будут последствия для менеджера по логистике, если неожиданно выяснится, что водитель грузовика решил взять полдня по причине бурно проведенного накануне вечера?

И в Москве, и в регионах я не видел магазинов, состоящих из сплошь влюбленных в свою работу людей. Более того, зачастую наблюдается лояльность сотрудников друг к другу ПРОТИВ компании. Об этом, например, говорят объемы списаний товара после проведения инвентаризаций. Конечно, воруют не все, но знают «нечистых на руку» сотрудников многие, а сдают воров единицы.

Еще статьи:  Депрессия как лечить дома

Я не хочу сказать, что в рознице кругом одни воры и лоботрясы. Просто в рознице, по сравнению с интеллектуальными бизнесами, очень велика доля людей, для которых работа – это не «дом родной», не место самореализации, а просто средство обеспечения существования себя и своей семьи. Они готовы обменять свое время и соблюдение необременительных правил на определенную сумму денег. Все честно.

Опыт Бренсона очень интересен, но подходит для компаний, выдающих «на гора» в основном интеллектуальный продукт, где у сотрудников развита самосознательность и лояльность к своим коллегам.

В общем-то, и для самого сэра Бренсона – это явно эксперимент. Ведь он ввел данное правило только в Великобритании и США, а если все пойдет хорошо, то спроецирует опыт и в дочерние компании.

Подождем результатов!

Константин Логинов, управляющий директор Babysecret.ru

Чем больше свободы у работника, тем лучше?

Нам близок принцип сохранения личной свободы сотрудников, и в нашей компании он работает довольно успешно. Однако при его применении возрастает роль грамотного подбора персонала и периода его адаптации в коллективе: если на этих этапах допущены ошибки, то степень свободы может сыграть злую шутку. Думаю, такой подход к организации труда не сильно распространен и как раз потому, что при нем в коллективе должно присутствовать негласное базовое доверие.

На начальном этапе трудовых отношений мы выстраиваем самодисциплину персонала и очерчиваем зону индивидуальной ответственности для каждого сотрудника, после чего он сам определяет степень своей свободы. Мы же ее никак не ограничиваем, если она не мешает успешной деятельности и развитию компании.

При этом наши сотрудники мобильны и взаимозаменяемы, они в любую секунду могут подстраховать друг друга, и это касается даже удаленных работников.

Благодаря комфортной атмосфере новички быстро проходят стадию адаптации, а специалисты со стажем любят свою работу и стремятся внести каждый свой вклад в процветание компании, и их лояльность находится на высоком уровне. Наши менеджеры-консультанты способны при общении с покупателями достаточно легко установить психологический контакт – не хуже персонала оффлайн магазинов.

Мы не испытываем «кадрового голода», более того, 40% нашего персонала – это те люди, которые стояли у истоков компании, что также подтверждает стабильность организации.

Елена Воробьева, заместитель коммерческого директора по развитию категорий ОАО «Хлебпром»

Такая демократия отличнейший инструмент мотивации (наряду с финансовой) в случае если у сотрудника четко определен круг обязанностей, четкий функционал, поставленные задачи и сроки их исполнения. Главное, чтобы задача была выполнена и вовремя, ну при условии, что ее (задачу) можно сделать и на удаленном доступе с учетом информационной доступности корпоративных сетевых ресурсов, доступной связи с коллегами. В нашей компании «Хлебпром» подобная практика есть, но пока не в части длительных отпусков, а 1-2 дневных – home office достаточно распространенный вариант работы.

В рознице такой подход тоже осуществим, но могу сказать, что операционной работы там больше, вернее не столько больше, сколько ритм быстрее и горизонт планирования ближе («срок исполнения – вчера»).

Ольга Крыкова, специально для Retail.ru

Нужно ли сотрудникам больше свободы?персонал, менеджеры, лояльность, обучениеhttps://www.retail.ruНужно ли сотрудникам больше свободы? SITE_NAME

Сегодня модно мечтать о своём деле. Открыть бизнес, зарабатывать большие деньги, отпивая из бокала и удобно устроившись на лежаке в Таиланде. Заманчиво. И абсолютно нереально. Мы готовы объяснить, почему свой бизнес — это отсутствие свободы, а наёмный труд — это легко и приятно.

Давайте будем честными: предприниматель зачастую ассоциируется со стильно одетым человеком, который всегда говорит по телефону последней модели, поправляет дорогие часы на запястье, а потом садится в автомобиль премиум-класса, чтобы доехать до своего самолёта и отправиться работать куда-то на острова. Потому что он может.

Этот образ дополнительно культивируют фотографии из Instagram, всевозможные истории успеха, интервью с уже богатыми и знаменитыми предпринимателями.

Правда выглядит совсем иначе. Предпринимательство — это самый сложный путь, который только можно выбрать. Такого мнения придерживается и Джон Вестенберг (Jon Westenberg), предприниматель, писатель и колумнист известных изданий.

Если вы создаёте стартап, потому что хотите баланса между личной жизнью и работой, свободы и времени на отдых, у меня для вас плохие новости. У вас не получится.

Джон Вестенберг, предприниматель

Почему не получится? Давайте разберёмся.

Посчитаем деньги

Если вы наёмный работник, то получаете фиксированную зарплату. Благодаря этому вы можете сесть в начале месяца, заварить чашку кофе и запланировать траты на 30 дней вперёд. Вы бодры, веселы и хорошо представляете, куда потратите свою зарплату на этой неделе и на следующей тоже.

Еще статьи:  Как вернуть любимого человека если он не хочет общаться?

Уравнение простое: вы работаете X часов в неделю, получаете Y денег за это.

Это уравнение не работает, когда вы предприниматель. Оно превращается в многоуровневого монстра и заставляет ваш мозг буквально взорваться.

Вам нужно понять, сколько денег у вас есть, какие сделки вы можете закрыть, каков ваш финансовый поток, нет ли разрыва… Более того, вам необходимо выяснить, какую сумму вы можете выделить в качестве собственной заработной платы, чтобы не обанкротиться в следующем месяце. Вы будете вынуждены довольствоваться малыми суммами на протяжении долгого времени. Это очень трудно.

С другой стороны, если вы научитесь экономить и продумывать всё на несколько шагов вперёд, рано или поздно ваш бизнес будет зарабатывать больше, а вы научитесь принимать правильные решения относительно финансов.

Вам придётся найти точку баланса. Либо вы жертвуете своей жизнью, чтобы сэкономить деньги и вложить их в бизнес, либо же оставляете всё как есть и надеетесь, что всё как-нибудь само сложится.

Второй вариант — самый простой. Он вас погубит. Надо выбирать первый.

Согласны, всё это звучит довольно грустно. Именно поэтому быть наёмным работником намного проще, чем начинать свой бизнес. Лишения и самоограничения — это сложно, и не каждый способен с ними справиться.

Как там со временем?

Большинство предпринимателей искренне считают, что собственный бизнес — это хороший способ контролировать время и отделить работу от личной жизни. К сожалению, это полная чушь.

Для большинства из тех, кто начал свой бизнес, время — это главный и основной ресурс. И даже здесь предприниматель имеет дело с определёнными рисками. Ведь времени может быть мало, а завтра оно вообще исчезнет. Но, так или иначе, это всё, что у вас есть.

Несколько первых лет вы будете тратить практически всё свое время на новый бизнес. Время, по сути, будет единственным ресурсом, который вы полностью контролируете и чувствуете. Неважно, сколько денег у вас будет, время заставит вас переживать и нервничать: не слишком ли мало часов вы уделяете своему бизнесу?

А жить когда?

Мой начальник — идиот

Так говорят многие и с головой погружаются в собственное дело. К сожалению, реальность такова, что работать под управлением другого человека намного проще, чем быть боссом самому себе. Даже если начальник плох.

Бывает два типа руководителей:

  1. Начальник-сволочь. Вы знаете таких. Они внимательно следят, чтобы вы ни на минуту не опаздывали, могут положить стопку дел на стол за пять минут до конца рабочего дня. Они не помнят, когда у вас день рождения, и с трудом выдают прибавку к зарплате.
  2. Начальник-пофигист. Такие тоже бывают. Им всё равно, во сколько вы переступили порог офиса, они не дают отзывов о вашей работе. Иногда вам кажется, что такому начальнику вовсе не интересно, чем вы занимаетесь в офисе. И потому вы чувствуете себя ненужным, а свою работу считаете бессмысленной.

Правда состоит в том, что если вы предприниматель, то рано или поздно превратитесь в одного из таких вот начальников. Вы либо будете давать себе полную свободу действий, либо сойдёте с ума в попытках контролировать каждую минуту.

Ваши работники не поймут вас. Ведь это ваше дело, ваше детище, ваше будущее. Неудивительно, что именно на вас сосредоточится максимальное давление, а звук тикающих часов разбудит среди ночи. По сути, вы будете единственным человеком в команде, положившим свою жизнь для достижения цели.

Это очень нездоровая ситуация. Но иначе не может быть.

И к хорошим новостям

Если вы прочли все мрачные истории и дошли до этой строчки — мы вас поздравляем. Потому что хорошие новости тоже есть.

Все ужасы, описанные выше, действительно существуют и ожидают каждого, кто начинает собственное дело. Но это того стоит. Взамен вы получаете возможность создать что-то невероятное, уникальное и оригинальное.

У вас появится возможность изменить ход собственной карьеры и взять на себя ответственность за своё будущее. Когда вы делаете что-то для себя самого, получаете огромное удовлетворение.

И может — может! — когда-нибудь вам удастся зайти так далеко, что вы и вправду будете вести свои дела где-то на побережье, устроившись на удобном лежаке и потягивая коктейль. Но путь к этому пляжному лежаку очень долгий и сложный. Он не для всех. Но это того стоит.

Автор статьи:
Обо мнеОбратная связь
Оценка 4.4 проголосовавших: 16
ПОДЕЛИТЬСЯ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here