Формирование сплоченности в рабочей группе

Полное собрание материалов по теме: формирование сплоченности в рабочей группе от специалистов своего дела.

Командная (групповая) сплоченность — это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений. Командная сплоченность — необходимое условие успешной работы команды. В группе, сформированной из незнакомых людей, некоторое время обязательно будет потрачено на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения общих командных задач. Именно сплоченная команда, в отличии от группы лишь совместимых людей, способна успешно преодолевать кризисы на пути своего развития.


Автор:
Нaдeждa Ильиничнa Пpoкoфьeвa
, генеральный директор консалтинговой компании «Coветник-Н», преподаватель Института практической психологии, куратор Школы лидepoв Санкт-Петербургского государственного университета.

Именно сплоченная команда способна преодолевать кризисы на пути своего развития без потерь, чего не скажешь о группе совместимых между собой людей.

Совместимость предполагает возможность выполнить задачу.

Сплоченность означает, что состав команды интегрирован наилучшим образом.

Командная (групповая) сплоченность — это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений. Она характеризуется взаимной эмоциональной притягательностью и общей удовлетворенностью участников как командой, так и совместной деятельностью в целом. Командная сплоченность — необходимое условие успешной работы команды. В группе, сформированной из незнакомых людей, некоторое время обязательно будет потрачено на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения общих командных задач.

Факторы, усиливающие групповую сплоченность

К. Рудестам (1993 г.), А. А. Александров (1997 г.) и другие исследователи группового поведения выделяют следующие
факторы, способствующие усилению групповой сплоченности:

  • совпадение интересов, взглядов, ценностей и ориентации участников группы;
  • однородный состав групп (особенно по возрастному показателю: нежелательно объединять в одной группе лиц старше пятидесяти лет и моложе восемнадцати);
  • атмосфера психологической безопасности, доброжелательности, принятия;
  • активная, эмоционально насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников;
  • привлекательность лидера как образца, модели оптимально функционирующего участника;
  • квалифицированная работа лидера, способного провести специальную работу для усиления сплоченности команды;
  • наличие другой группы, которая рассматривается как соперничающая;
  • присутствие в группе человека, способного противопоставить себя группе, резко отличающегося от большинства участников.

Отметим, что последние два пункта, хотя и способствуют сплоченности команды, являются деструктивными и не могут рассматриваться в качестве инструментов сплочения команды.

Причины снижения групповой сплоченности

Во-первых, возникновение в группе мелких подгрупп, что вызывает «местечковое» поведение и мышление. Чем больше группа, тем вероятнее образование подгрупп. Понятно, что в большой группе такое неизбежно; с этим и связано определенное ограниченное количество (пять-семь, редко — до двадцати) человек в команде. Кроме того, знакомство, дружба, симпатия между отдельными членами группы до начала взаимодействия может привести к отчуждению такой пары или малой группы от всей команды. С этим связана и проблема совмещения «старых» и «новеньких» членов формирующейся команды, которую хотят решить заказчики.

Во-вторых, неумелое руководство со стороны лидера может привести к излишнему напряжению, конфликтам и даже развалу команды. Например, если лидер затевает интриги, приближает к себе или удаляет от себя тех или иных участников, распределяет полномочия и вознаграждения, исходя из личных пристрастий, а не из компетентности и реальных заслуг коллектива, тем или иным способом манипулирует людьми и информацией, то такая группа рано или поздно перестает быть командой (если вообще можно ее таковой назвать).

Еще статьи:  Работа без коллектива

В-третьих, отсутствие единой цели, увлекающей и объединяющей участников, а также отсутствие совместной деятельности. Например, когда задаешь группе обучающихся вопрос: «Является ли, на ваш взгляд, наша группа командой?» — участники отвечают: «Нет, мы не команда: мы все чудесные люди, но разъединены, у нас ведь нет единой цели…». Когда у людей нет объединяющего их будущего, это будущее создается лидером, спускающим цель сверху. Когда единая поставленная лидером цель осознается и принимается — интериоризируется — каждым членом группы, тогда появляется среда для возникновения групповой сплоченности и превращения группы в команду. Если лидер не ставит перед своей группой объединяющей цели, то каждый участник движется по направлению к своей собственной. Возникающий на этой почве конфликт целей приводит к снижению групповой сплоченности.

Сплоченность определяет успех совместной работы потому, что помогает преодолевать кризисы в развитии, делает группу неуязвимой и устойчивой к ситуациям, насыщенным негативными эмоциональными переживаниями, позволяет решать сложные задачи, которые не под силу выполнить одному члену группы в одиночку. Сплочение и формирование команды наиболее существенны для тех организаций, эффективная деятельность которых напрямую зависит от степени единства и взаимопонимания сотрудников.

Различие между сплоченностью и групповой идентификацией

Необходимо подчеркнуть разницу между феноменом групповой идентификации и сплоченностью.

Групповая идентификация — отождествление себя с обобщенным образом члена какой-либо социальной группы, за счет которого происходит принятие, часто некритическое, ее целей и ценностей.

В соответствии с определением команды (ее члены «определяют себя и своих партнеров принадлежащими к команде»), групповая идентификация — важный фактор, позволяющий группе превратиться в команду. Однако зачастую групповая идентификация приводит к неприятным последствиям, проявляющимся в так называемом групповом мышлении.

Групповое мышление — стиль мышления людей, которые полностью идентифицируют себя с конкретной социальной группой. При этом создается ситуация, когда единомыслие становится большей ценностью, чем следование логике и рациональному выбору решений. Растет уровень конформизма, информация, существенная для деятельности группы, начинает анализироваться тенденциозно, культивируется убеждение во всесилии группы и неоправданный оптимизм.

Групповое мышление проявляется чаще всего на первом этапе формирования команды. Стремясь во что бы то ни стало сохранить единство группы, на первом этапе люди способны приносить в жертву ощущению псевдосплоченности не только истину, но и любых выделяющихся из общей массы членов группы.

Иногда на тренинге этот феномен проявляется поразительно ярко, когда на глазах у тренера в рамках обсуждения или ролевой игры разворачивается драма приношения меньшинства в жертву большинству. Однажды мы наблюдали, как группа, помещенная в кризисную ситуацию «катастрофической» задачи «Авария на Луне», стремясь уложиться во время, казнила одного из участников — сначала на символическом уровне, лишив его «кислорода», а затем переведя свои действия в реальность, лишив его права голоса в обсуждении и посадив за круг. Мужчина, переживая отвержение группой, вышел из комнаты. Никто из членов группы этого даже не заметил. Группа казнила своего члена за инакомыслие: этот человек слишком много знал. В частности, он единственный из группы помнил из школьного курса физики о том, что в условиях отсутствия магнитного поля на Луне компас там работать не будет и потому бесполезен. Он настойчиво пытался донести свои знания до группы, чтобы она смогла успешно справиться с задачей. Но групповое мышление заставило идентифицировавшихся с группой участников пренебречь мнением одного из своих коллег — и истиной в конечном итоге. Когда упражнение закончилось и группа приступила к анализу своей деятельности, «разыдентифицировавшиеся» участники испытывали жесточайшее чувство вины.

Как бы это ни выглядело со стороны, не следует выносить оценочных суждений относительно поведения участников группы, переживающих первый этап ее развития, сопровождающийся неприятным явлением группового мышления. Люди действуют согласно социальным законам развития групп и ни в коем случае не заслуживают осуждения. Однако эта ситуация обязательно должна быть проанализирована с тем, чтобы помочь формирующейся команде выйти на новый этап развития, преодолев бессознательное стремление к групповой идентификации и групповому мышлению, перейти к осознанной сплоченности.

Изучить навыки формирования команды и управления взаимоотношениями внутри рабочей группы вы можете с помощью учебных курсов «Лидерство» и «Управление проектами» при обучении по индивидуальной программе, в удобном для себя месте, времени и темпе.

Именно сплоченная команда способна преодолевать кризисы на пути своего развития без потерь, чего не скажешь о группе совместимых между собой людей.

Еще статьи:  Как научиться вести себя достойно?

Совместимость предполагает возможность выполнить задачу.

Сплоченность означает, что состав команды интегрирован наилучшим образом.

Командная (групповая) сплоченность — это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений. Она характеризуется взаимной эмоциональной притягательностью и общей удовлетворенностью участников как командой, так и совместной деятельностью в целом. Командная сплоченность — необходимое условие успешной работы команды. В группе, сформированной из незнакомых людей, некоторое время обязательно будет потрачено на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения общих командных задач.

Формирование сплоченности в рабочей группе | HR-Portal

Вот, кстати, наткнулась на хорошую статью о командообразовании.

Для меня это нормальная тема: сразу за разочарованием в себе следует тотальное самообразование. =) Вчера выяснилось, что я лажаю. Все-таки. До сих пор.

“Чёрт, я – живой человек!” – хочется себя оправдать, но нет. Оправдания – путь к саморазрушению. Таки я подалась в самосозидание, а то и правда, совсем уже.

Тоже вот вчера (ну, сейчас это не совсем уже вчера, но в пятницу) посмотрела я “Мстителей” в 3D. Поняла, что в целом весь фильм как раз о командообразовании. Все этапы на лицо!
1. Формирование. Этот был самым коротким, так что ограничился только набором. =) Мне понравился проактивный подход в этом вопросе. Выбирали звезд. Точнее, они уже были выбраны, найдены и отслежены, их “вербовали”. К каждому был найден ключик или отмычка. К каждому – свой заход. А чего стоит только Скарлетт Йохансон в качестве рекрутера! ммммм….

“— Без обид, но я не работаю в команде.
— Парень в крутом костюме. Кто ты без него?
— Э, гений, миллиардер, плейбой, филантроп.”

Некоторые “исследователи и авторы книг” (черт, пора и мне уже написать, для пущего авторитету) считают, что в команде звезд не должно быть много, а лучше – если звезда и вовсе одна. ТРУСЫ! Трусы, скажу я вам. (я, конечно же, как опытный управленец ;-)) На самом деле звезд может быть много, и вовсе не факт, что они будут все время соперничать и не смогут эффективно взаимодействовать. Вот некоторые вовсе не являясь звездами мнят себя ими и вовсю это демонстрируют. Так что вовсе не факт, что именно звезды будут саботировать работу. Так или иначе равных по величине их не бывает, поэтому “в конце останется только один”. Самый лидеристый лидер все равно найдется и займет свое почетное место.
2. Меряние. Это неизбежный этап, в фильме он занял половину времени, если не больше. Когда герои собрались, посмотрели друг на друга, и все разом вывалили свои причиндалы на стол начали бороться друг против друга, совершенно забыв или забив на общего врага. Это самое сложное и неприятное в команде: конфликты, отвоевывание своего “я”, своего места, своих обязанностей, своих прав. Это больно, это дискомфортно, это непродуктивно. Но этого не избежать. Тут еще важно учитывать гендерный фактор, и быть с ним начеку. Т.к. всем известно, что мужчины – существа простые и прямые: надавали друг другу по роже, помирились, пошли пить. Женщины – существа сложные, коварные и злопамятные: высказались за спиной, посеяли распри и сидят, новые придумывают. И если мужчин в случае чего эффективно “столкнуть лбами”, чтобы решить проблему раз и навсегда, то женщины в открытую не воюют никогда, поэтому тут лично я вижу только четкое разделение обязанностей, зон комфорта и ответственности. Больше рецептов нет. Вообще. Никаких. Была бы благодарна. =)
3. Нормы и правила. Ну, это когда все уже поняли, кто к чему, и “выстролись по росту”. Сейчас каждый сказал каждому “не возжелай жены ближнего своего” и все работают свои куски работы. Железный человек – защита с воздуха, киллер-лучник “лишает зрения”, капитан-Америка прячет под щитом хрупкую женщину, а Халк просто валит всех подряд на радость себе, друзьям и зрителю. Точнее, даже это только 2 минуты, когда они даже не договаривались почти, а просто сообща рванули сразу в разные стороны родину защищать.
4. Performing. “Рви и кусай, ломай и круши…” Заканчивать текстовку не буду, это не этично, хотя и вполне подходит по смыслу. Четвертый этап – это как раз, когда все впахивают, не помня себя за общим делом. Я люблю такие моменты. Воистину, это радостно видеть, когда ты “пасуешь коллеге, а он забивает”. Это иногда даже приятней, чем забить самому. Это радость делиться – делегирование. Это как дарить подарки! Ты чувствуешь себя профессионалом, потому что способен профессионально взаимодействовать. Это тот этап, ради которого все и затевалось, и важно подбрасывать дров в топку и не давать команде перегорать как можно дольше, иначе рано или поздно (а в нашем случае лучше, чтоб поздно) наступит
5. Расформирование. “Отлично сработано, но давайте завтра не пойдем. В двух кварталах отсюда делают какую-то шаурму. Не знаю, что это, но мне хочется”. Можно, конечно, влить свежей крови и сделать реинкарнацию, но по сути это одно и то же. Команды расформировываются, с этим надо смириться и жить дальше. Круто, когда коллеги, как в фильме, садятся в красивые машины, прыгают в светящиеся порталы, и уезжают в светлое будущее, оставаясь при этом лучшими друзьями и помня только хорошее. Надо четко уловить этот момент и не ради работы даже, а просто для хорошей кармы на этом поставить точку.

Еще статьи:  Афоризмы про отношения

Формирование сплоченности в рабочей группе | HR-Portal

Вот, кстати, наткнулась на хорошую статью о командообразовании.Для меня это нормальная тема: сразу за разочарованием в себе следует тотальное самообразование. =) Вчера выяснилось, что я лажаю. Все-таки. До сих пор.”Чёрт, я – живой человек!” – хочется себя оправдать, но нет. Оправдания – путь к саморазрушению. Таки я подалась в самосозидание, а то и правда, совсем уже.

Тоже вот вчера (ну, сейчас это не совсем уже вчера, но в пятницу) посмотрела я “Мстителей” в 3D. Поняла, что в целом весь фильм как раз о командообразовании.

Все этапы на лицо!

1. Формирование. Этот был самым коротким, так что ограничился только набором. =) Мне понравился проактивный подход в этом вопросе. Выбирали звезд. Точнее, они уже были выбраны, найдены и отслежены, их “вербовали”. К каждому был найден ключик или отмычка. К каждому – свой заход. А чего стоит только Скарлетт Йохансон в качестве рекрутера! ммммм….

“— Без обид, но я не работаю в команде.
— Парень в крутом костюме. Кто ты без него?
— Э, гений, миллиардер, плейбой, филантроп.”

Некоторые “исследователи и авторы книг” (черт, пора и мне уже написать, для пущего авторитету) считают, что в команде звезд не должно быть много, а лучше – если звезда и вовсе одна. ТРУСЫ! Трусы, скажу я вам. (я, конечно же, как опытный управленец ;-)) На самом деле звезд может быть много, и вовсе не факт, что они будут все время соперничать и не смогут эффективно взаимодействовать. Вот некоторые вовсе не являясь звездами мнят себя ими и вовсю это демонстрируют. Так что вовсе не факт, что именно звезды будут саботировать работу. Так или иначе равных по величине их не бывает, поэтому “в конце останется только один”. Самый лидеристый лидер все равно найдется и займет свое почетное место.
2. Меряние. Это неизбежный этап, в фильме он занял половину времени, если не больше. Когда герои собрались, посмотрели друг на друга, и все разом вывалили свои причиндалы на стол начали бороться друг против друга, совершенно забыв или забив на общего врага. Это самое сложное и неприятное в команде: конфликты, отвоевывание своего “я”, своего места, своих обязанностей, своих прав. Это больно, это дискомфортно, это непродуктивно. Но этого не избежать. Тут еще важно учитывать гендерный фактор, и быть с ним начеку. Т.к. всем известно, что мужчины – существа простые и прямые: надавали друг другу по роже, помирились, пошли пить. Женщины – существа сложные, коварные и злопамятные: высказались за спиной, посеяли распри и сидят, новые придумывают. И если мужчин в случае чего эффективно “столкнуть лбами”, чтобы решить проблему раз и навсегда, то женщины в открытую не воюют никогда, поэтому тут лично я вижу только четкое разделение обязанностей, зон комфорта и ответственности. Больше рецептов нет. Вообще. Никаких. Была бы благодарна. =)
3. Нормы и правила. Ну, это когда все уже поняли, кто к чему, и “выстролись по росту”. Сейчас каждый сказал каждому “не возжелай жены ближнего своего” и все работают свои куски работы. Железный человек – защита с воздуха, киллер-лучник “лишает зрения”, капитан-Америка прячет под щитом хрупкую женщину, а Халк просто валит всех подряд на радость себе, друзьям и зрителю. Точнее, даже это только 2 минуты, когда они даже не договаривались почти, а просто сообща рванули сразу в разные стороны родину защищать.
4. Performing. “Рви и кусай, ломай и круши…” Заканчивать текстовку не буду, это не этично, хотя и вполне подходит по смыслу. Четвертый этап – это как раз, когда все впахивают, не помня себя за общим делом. Я люблю такие моменты. Воистину, это радостно видеть, когда ты “пасуешь коллеге, а он забивает”. Это иногда даже приятней, чем забить самому. Это радость делиться – делегирование. Это как дарить подарки! Ты чувствуешь себя профессионалом, потому что способен профессионально взаимодействовать. Это тот этап, ради которого все и затевалось, и важно подбрасывать дров в топку и не давать команде перегорать как можно дольше, иначе рано или поздно (а в нашем случае лучше, чтоб поздно) наступит
5. Расформирование. “Отлично сработано, но давайте завтра не пойдем. В двух кварталах отсюда делают какую-то шаурму. Не знаю, что это, но мне хочется”. Можно, конечно, влить свежей крови и сделать реинкарнацию, но по сути это одно и то же. Команды расформировываются, с этим надо смириться и жить дальше. Круто, когда коллеги, как в фильме, садятся в красивые машины, прыгают в светящиеся порталы, и уезжают в светлое будущее, оставаясь при этом лучшими друзьями и помня только хорошее. Надо четко уловить этот момент и не ради работы даже, а просто для хорошей кармы на этом поставить точку.

Еще статьи:  Девушка разлюбила признаки

Автор статьи:
Обо мнеОбратная связь
Оценка 4.4 проголосовавших: 16
ПОДЕЛИТЬСЯ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here