Межличностные отношения в группе

Полное собрание материалов по теме: межличностные отношения в группе от специалистов своего дела.

36 межличностные отношения в группе

Система межличностных отношений включает в себя совокупность симпатий и антипатий, предпочтений и отвержений всех членов группы.

Социометрический статус

Каждый индивид в группе имеет свой социометрический статус, который может быть определен как сумма предпочтений и отвержений, получаемых от других членов. Социометрический статус может быть более высоким или низким в зависимости от того, какие чувства испытывают другие члены группы по отношению к данному субъекту — положительные или отрицательные. Совокупность всех статусов задает статусную иерархию в группе.

Самыми высокостатусными считаются так называемые социометрические звезды — члены группы, имеющие максимальное количество положительных выборов при небольшом количестве отрицательных выборов. Это люди, к которым обращены симпатии большинства или, по крайней мере, многих членов группы.

Далее идут высокостатусные, среднестатуспые и низкостатусные члены группы, определяемые по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отрицательных выборов. Есть группы, в которых нет социометрических звезд, а есть только высоко-, средне-, низкостатусные.

На более низкой ступени межгрупповых отношений находятся изолированные — субъекты, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные. Позиция изолированного человека в группе — одна из наиболее неблагоприятных.

Отверженные — это такие члены группы, которые имеют большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений. На последней ступени иерархической лестницы социальных предпочтений находятся пренебрегаемые или изгои — члены группы, не имеющие ни одного положительного выбора при наличии отрицательных.

Часто позицию социометрической звезды рассматривают как позицию лидера. Это не совсем верно, поскольку лидерство связано с вмешательством в процесс действия, а социометрический статус определяется чувствами. Можно встретить субъектов, являющихся одновременно и социометрическими звездами и лидерами, но такое сочетание редко встречается. Человек часто утрачивает симпатии окружающих, становясь лидером. Социометрическая звезда вызывает доброе отношение, прежде всего потому, что другие люди чувствуют себя психологически комфортно в присутствии данной личности. Что касается лидера, то его социально-психологическая функция связана с управлением.

Проблема совмещения в одном лице лидера и социометрической звезды стоит крайне остро как для самого человека, так и для группы в целом. Иногда, в критических социальных ситуациях это может провоцировать некоторые тенденции фанатического поведения членов группы. В обычной семье роли могут распределяться следующим образом: отец — лидер, мать — социометрическая звезда. Высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные члены группы составляют обычно ее большинство.

Изолированные, отверженные и пренебрегаемые члены группы входят в группу риска по критериям межличностных отношений. Следует обратить особое внимание на позицию изолированного человека. Во многих случаях она оказывается более неблагоприятной, чем позиция отверженного или даже пренебрегаемого. Негативное отношение к человеку в группе является более благоприятным социальным фактором, чем отсутствие всякого отношения, поскольку отрицательный стимул лучше, чем его отсутствие. Иногда переход человека из позиции пренебрегаемого в позицию изолированного считается большим наказанием. Известен феномен влияния бойкота — прекращение отношений с человеком, отсутствия реагирования на его слова и поступки и проявлений различных чувств по отношению к нему. При бойкоте человек оказывается не в позиции пренебрегаемого, к которому направлены негативные чувства окружающих, а в позиции изолированного, к которому окружающие совершенно равнодушны. Изменение социометрического статуса члена группы — важная проблема. Статус человека часто представляет собой относительно устойчивую величину. Однако с точки зрения развития личности неизменность социометрического статуса рассматривается как фактор риска, даже если это высокий статус.

Необходимость изменения социометрического статуса диктуется потребностями человека вырабатывать гибкие стратегии поведения для социальной адаптации в различных группах. Поэтому целесообразно пройти через различные статусы. Сложность проблемы заключается также и в том, что люди по-разному воспринимают и относятся к своему статусу. Большинство имеет представление о том, какой статус они занимают в первичной группе. Среднестатусные члены группы, как правило, воспринимают свое положение адекватно. Но крайние статусные категории вследствие действия психологических защит часто воспринимают отношения других людей к себе неадекватно. Чаще всего именно социометрические звезды и пренебрегаемые члены группы не осознают своего положения в системе межличностных отношений в группе.

Устойчивость социометрического статуса определяется многими факторами, среди которых выделяют следующие:

  • внешний вид (физическая привлекательность, ведущая модальность мимики, оформление облика, невербальный язык);

  • успехи в ведущей деятельности;

  • некоторые свойства характера и темперамента (толерантность, общительность, благорасположение, низкая тревожность, стабильность нервной системы и др.);

  • соответствие ценностей индивида ценностям группы, членом которой он является;

  • положение в других социальных группах.

Чтобы изменить статус человека в группе, иногда достаточно только поработать с тем или иным фактором статуса.

Взаимность эмоциональных предпочтений

Знание социометрического статуса не дает полной информации о положении человека в системе межличностных отношений. Необходимо знать и о таком явлении, как взаимность эмоциональных предпочтений членов группы. Даже социометрическая звезда будет чувствовать себя неблагополучно, если ее выбор не имеет взаимности. И наоборот, пренебрегаемый член группы может чувствовать себя вполне благополучно, если его выбор оказался взаимным. Чем больше взаимных выборов имеет член группы, тем более стабильным и благоприятным будет его положение в системе межличностных отношений. Группы значительно различаются между собой по взаимности выбора их членов. Если в группе мало взаимных выборов, то в ней будет слабая согласованность действий и эмоциональная неудовлетворенность ее членов межличностными отношениями.

Межличностные отношения в группе включают отношения межличностного предпочтения.

Малая группа делится на микрогруппы, и чем больше малая группа, тем большее количество микрогрупп в ней существует. Каждая микрогруппа имеет свою социометрическую структуру. Часто микрогруппа представляет собой компанию друзей, имеющих общие интересы. Иногда объединение людей в микрогруппы может быть вызвано другими причинами, например, принадлежностью к определенному социальному слою и т. д.

Выявление системы отвержений в группе необходимо для прогноза ее действий в ситуации конфликта. Отвержения в группе могут быть сгруппированы в три типа.

Первый тип — нормативный, свидетельствующий о благополучии отношений в целом, когда отвержения ярко не выражены, нет лиц, получивших большое количество отрицательных выборов, и все отвержения распределены относительно равномерно. Нет и людей, у которых отвержения преобладали бы над предпочтениями.

Второй тип — поляризация отвержений, при которой выделяют две основные микрогруппы, отвергающие друг друга.

Третий тип — наиболее неблагоприятный для группы, когда отверженным будет только один, выступающий в качестве ответчика за все недоразумения, так называемый “стрелочник”. Иногда в группе негативное отношение к одному человеку со стороны большинства может быть вполне оправданно. Однако такие случаи рассматриваются как исключительные. Если же группа выбирает “стрелочника” всегда, то можно сделать вывод о неблагоприятном характере межличностных отношений в ней. Даже если отвергаемый покинет группу, будет найден новый “виноватый” на соответствующую роль.

Групповые привычки в системе межличностных отношений формируются точно так же, как и любые другие групповые действия.

Привычка относится к форме социального контроля и направляет поведение конкретных людей и группы в целом.

Важнейшими характеристиками системы внутригрупповых предпочтений выступают: социометрический статус, взаимность выбора, наличие устойчивых групп межличностных предпочтений и система отвержений. Несмотря на равную значимость всех характеристик, особое внимание уделяется статусу субъекта. Это обусловлено тем, что, во-первых, статус имеет относительную социальную устойчивость, и субъект часто переносит его из одной группы в другую. Во-вторых, именно динамика статусной иерархии влечет за собой и соответствующие изменения в системе отвержений и отношениях между микрогруппами. Кроме того, понимание человеком своего статуса в системе межличностных отношений оказывает существенное влияние на самооценку личности.

В контексте процесса группового давления обычно говорят о конформности, под которой понимается поведение индивида относительно позиции группы, мера его «подчинения» групповому давлению, принятие или отвержение им групповых норм и правил. Противоположными конформности понятиями являются независимость поведения, самостоятельность взглядов, устойчивость к групповому давлению и т.д.

Наиболее рельефно конформность проявляется в условиях открытого конфликта между мнениями группы и индивида. То, в какой мере индивид готов следовать мнению группы (даже при его очевидной ошибочности), и определяет степень его конформности.

Механизм группового давления был наглядно продемонстрирован в известных экспериментах С. Эша. Группе испытуемых из 7-9 человек, находившихся в общем помещении, предлагалось сравнить две карточки, предложенные экспериментатором. На одной карточке была изображена одна вертикальная линия, на другой – три, но различной длины. Одна из линий на второй карточке была идентична той, которая была изображена на первой.

Разница в длине трех линий была достаточно очевидной и, действуя самостоятельно (вне группы), только один процент испытуемых мог изредка допустить ошибку, идентифицируя линии. В соответствии с инструкцией испытуемый должен был громко сообщать, какая из трех линий на второй карточке соответствует линии, изображенной на первой карточке.

Эш задался вопросом, что произойдет, если все члены группы начнут давать неправильные ответы, сможет ли в этом случае групповое давление заставить неосведомленного (т.е. не знающего о том, что группа преднамеренно искажает свои оценки) испытуемого изменить свое мнение. Процедура была построена таким образом, чтобы в каждой из групп был только один неосведомленный испытуемый и его очередь отвечать на вопрос экспериментатора была последней.

Эксперимент начинался с нескольких пробных серий. Здесь все испытуемые давали правильные ответы. Только после этого первый испытуемый, а за ним и все остальные начинали давать очевидный неправильный ответ. Последним отвечал «наивный» испытуемый, и экспериментатор получал возможность проверить, «устоит» ли он в собственном, совершенно правильном мнении или «поддастся» давлению группы. Перед неосведомленным испытуемым, таким образом, возникала дилемма: или верить своим глазам и давать очевидный и правильный ответ, или, следуя мнению, говорить то, что говорят все.

Многочисленные эксперименты, проведенные Эшем, показали, что около 35% испытуемых демонстрировали конформное поведение, т.е. предпочитали очевидной истине согласие с группой, т.е. каждый третий давал заведомо ложный ответ, не в силах противостоять consensus omnium. В последующих интервью все испытуемые, включая тех, кто не поддался групповому давлению, сообщили, что мнение большинства оказывало на них очень сильное воздействие, заставляя даже «стойких» сомневаться в правильности своих ответов. Любопытно, что, как правило, свою конформность испытуемые связывали не с объективными процессами внутри группы, а исключительно со своими личностными характеристиками.

Внутригрупповые конфликты Сторонами внутригруппового конфликта являются либо отдельные члены группы, либо отдельные группировки внутри нее, либо член группы и остальная ее часть. Основным критерием наличия внутригруппового конфликта является разрушение внутригрупповых связей. Основными позитивными функциями таких конфликтов являются те, которые не затрагивают основы существования группы, способствуя лишь переориентации норм и отношений соответственно возникшей необходимости.

Конфликт внутри группы может являться механизмом трансформации норм применительно к новым условиям. Конфликты часто обусловливают создание ассоциаций и коалиций внутри групп, благодаря чему обеспечивается взаимодействие между членами всего объединения, уменьшается изоляция, создается почва для реализации индивидуальной активности членов группы Донченко, Е.А. Личность: конфликт, гармония./ Е.А.Донченко, Т.А.Титаренко – Киев, 1989 – С.48-55.

В качестве наиболее важного фактора, определяющего частоту конфликтов в группах, выделяют общий уровень напряжения, в котором существует человек или группа. Приведет ли конкретное событие к конфликту — в решающей степени зависит от уровня напряжения или социальной атмосферы в группе.

Основными причинами большинства конфликтов в группах, в том числе и в организациях являются распределение ресурсов, которые всегда ограничены; взаимозависимость задач человека или группы; различия в целях, представлениях и ценностях, в манере поведения и жизненном опыте; а также неудовлетворительные коммуникации.

Любой конфликт имеет свои последствия. Так, возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

С другой стороны трудно избежать и дисфункциональных последствий: неудовлетворенность, меньшая степень сотрудничества в будущем, сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами, представление о другой стороне как о «враге», сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами, увеличение враждебности между конфликтующими сторонами, смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

Межличностные отношения в группах и коллективах

Чувства и эмоции в межличностных отношениях

К проблеме межличностных отношении в группе можно подходить с различных сторон. Можно исследовать форму этих отношений, их влияние на личность, на обстановку в группе. И все эти аспекты межличностных отношений важны для современной практики.

Внутригрупповые отношения имеют формальную и неформальную структуру. Они могут определяться как социальным статусом человека, его позицией в системе формальных отношений, так и чувствами, которые люди испытывают друг к другу в процессе совместной деятельности.

Чувство как показатель межличностных отношений рассматривалось многими психологами (Т. Шибутани, Дж. Морено, А. Маслоу, К. Роджерс и др.).

Люди ведут себя в соответствии с нормами. Но чувства определяют особенности восприятия, регулируют поведение.

Чувства — это устойчивые переживания, которые связаны с удовлетворением потребностей. Они направляют взаимные ориентации людей. Чувства отличаются от эмоций — субъективных реакций на воздействие внутренних и внешних факторов. Чувства устойчивее эмоций.

Чувства имеют определенные социальные функции. Социальные функции чувств определяют готовность человека к определенному способу поведения в конкретной ситуации.

Познавательная функция чувств связана с постижением значимости данного события для самого человека.

Мобилизационная функция чувств проявляется в готовности человека действовать определенным образом. Чувства определяют общий энергетический уровень деятельности человека.

Интегративно-защитная и предупреждающая функции обеспечивают выбор направления деятельности, ориентировку в ситуациях и отношениях.

Не все межличностные отношения сопровождаются чувствами. Человек может и не испытывать никаких чувств по отношению к другому.

Если чувства вступают в противоречие с общественными нормами, то человек часто не осознает их. Проблема некоторых людей заключается в том, что они не совсем понимают, какие именно чувства испытывают в той или иной ситуации, если на осознаваемом и неосознаваемом уровне чувства не совпадают.

Человек стремится избежать негативных переживаний в группе.

Механизмы психологической защиты

Механизмы психологической защиты действуют на подсознательном уровне и представляют собой систему регуляции личности, направленную на устранение негативных переживаний.

Нормативный уровень психологической защиты есть у каждого человека. Существуют индивиды, у которых действие психологической защиты является чрезмерным.

Кроме психологической защиты выделяют такие специфические нарушения при переживании человеком отношений в группе: эмоциональное застревание и эксплозивность. Эмоциональное застревание представляет собой состояние, при котором возникшая аффективная реакция фиксируется на длительное время и оказывает влияние на мысли и поведение. Например, пережитая обида надолго “застревает” у злопамятного человека. Эксплозивность — повышенная возбудимость, склонность к бурным проявлениям аффекта, неадекватная по силе реакция.

В любой социальной группе, существующей относительно продолжительный период времени, можно наблюдать эмоциональные предпочтения. Американский психолог Дж. Морено, рассматривая совокупность предпочтений членов группы, разработал всемирно известную теорию социометрии. Морено считал, что психологическая комфортность человека зависит от его положения в неформальной структуре отношений в малой группе. Социометрическая структура группы представляет собой совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе межличностных отношений.

Система межличностных отношений

Система межличностных отношений включает в себя совокупность симпатий и антипатий, предпочтений и отвержений всех членов группы.

Социометрический статус

Каждый индивид в группе имеет свой социометрический статус, который может быть определен как сумма предпочтений и отвержений, получаемых от других членов. Социометрический статус может быть более высоким или низким в зависимости от того, какие чувства испытывают другие члены группы по отношению к данному субъекту — положительные или отрицательные. Совокупность всех статусов задает статусную иерархию в группе.

Самыми высокостатусными считаются так называемые социометрические звезды — члены группы, имеющие максимальное количество положительных выборов при небольшом количестве отрицательных выборов. Это люди, к которым обращены симпатии большинства или, по крайней мере, многих членов группы.

Далее идут высокостатусные, среднестатуспые и низкостатусные члены группы, определяемые по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отрицательных выборов. Есть группы, в которых нет социометрических звезд, а есть только высоко-, средне-, низкостатусные.

На более низкой ступени межгрупповых отношений находятся изолированные — субъекты, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные. Позиция изолированного человека в группе — одна из наиболее неблагоприятных.

Отверженные — это такие члены группы, которые имеют большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений. На последней ступени иерархической лестницы социальных предпочтений находятся пренебрегаемые или изгои — члены группы, не имеющие ни одного положительного выбора при наличии отрицательных.

Часто позицию социометрической звезды рассматривают как позицию лидера. Это не совсем верно, поскольку лидерство связано с вмешательством в процесс действия, а социометрический статус определяется чувствами. Можно встретить субъектов, являющихся одновременно и социометрическими звездами и лидерами, но такое сочетание редко встречается. Человек часто утрачивает симпатии окружающих, становясь лидером. Социометрическая звезда вызывает доброе отношение, прежде всего потому, что другие люди чувствуют себя психологически комфортно в присутствии данной личности. Что касается лидера, то его социально-психологическая функция связана с управлением.

Проблема совмещения в одном лице лидера и социометрической звезды стоит крайне остро как для самого человека, так и для группы в целом. Иногда, в критических социальных ситуациях это может провоцировать некоторые тенденции фанатического поведения членов группы. В обычной семье роли могут распределяться следующим образом: отец — лидер, мать — социометрическая звезда. Высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные члены группы составляют обычно ее большинство.

Изолированные, отверженные и пренебрегаемые члены группы входят в группу риска по критериям межличностных отношений. Следует обратить особое внимание на позицию изолированного человека. Во многих случаях она оказывается более неблагоприятной, чем позиция отверженного или даже пренебрегаемого. Негативное отношение к человеку в группе является более благоприятным социальным фактором, чем отсутствие всякого отношения, поскольку отрицательный стимул лучше, чем его отсутствие. Иногда переход человека из позиции пренебрегаемого в позицию изолированного считается большим наказанием. Известен феномен влияния бойкота — прекращение отношений с человеком, отсутствия реагирования на его слова и поступки и проявлений различных чувств по отношению к нему. При бойкоте человек оказывается не в позиции пренебрегаемого, к которому направлены негативные чувства окружающих, а в позиции изолированного, к которому окружающие совершенно равнодушны. Изменение социометрического статуса члена группы — важная проблема. Статус человека часто представляет собой относительно устойчивую величину. Однако с точки зрения развития личности неизменность социометрического статуса рассматривается как фактор риска, даже если это высокий статус.

Необходимость изменения социометрического статуса диктуется потребностями человека вырабатывать гибкие стратегии поведения для социальной адаптации в различных группах. Поэтому целесообразно пройти через различные статусы. Сложность проблемы заключается также и в том, что люди по-разному воспринимают и относятся к своему статусу. Большинство имеет представление о том, какой статус они занимают в первичной группе. Среднестатусные члены группы, как правило, воспринимают свое положение адекватно. Но крайние статусные категории вследствие действия психологических защит часто воспринимают отношения других людей к себе неадекватно. Чаще всего именно социометрические звезды и пренебрегаемые члены группы не осознают своего положения в системе межличностных отношений в группе.

Устойчивость социометрического статуса определяется многими факторами, среди которых выделяют следующие:

  • внешний вид (физическая привлекательность, ведущая модальность мимики, оформление облика, невербальный язык);
  • успехи в ведущей деятельности;
  • некоторые свойства характера и темперамента (толерантность, общительность, благорасположение, низкая тревожность, стабильность нервной системы и др.);
  • соответствие ценностей индивида ценностям группы, членом которой он является;
  • положение в других социальных группах.

Чтобы изменить статус человека в группе, иногда достаточно только поработать с тем или иным фактором статуса.

Взаимность эмоциональных предпочтений

Знание социометрического статуса не дает полной информации о положении человека в системе межличностных отношений. Необходимо знать и о таком явлении, как взаимность эмоциональных предпочтений членов группы. Даже социометрическая звезда будет чувствовать себя неблагополучно, если ее выбор не имеет взаимности. И наоборот, пренебрегаемый член группы может чувствовать себя вполне благополучно, если его выбор оказался взаимным. Чем больше взаимных выборов имеет член группы, тем более стабильным и благоприятным будет его положение в системе межличностных отношений. Группы значительно различаются между собой по взаимности выбора их членов. Если в группе мало взаимных выборов, то в ней будет слабая согласованность действий и эмоциональная неудовлетворенность ее членов межличностными отношениями.

Межличностные отношения в группе включают отношения межличностного предпочтения.

Малая группа делится на микрогруппы, и чем больше малая группа, тем большее количество микрогрупп в ней существует. Каждая микрогруппа имеет свою социометрическую структуру. Часто микрогруппа представляет собой компанию друзей, имеющих общие интересы. Иногда объединение людей в микрогруппы может быть вызвано другими причинами, например, принадлежностью к определенному социальному слою и т. д.

Выявление системы отвержений в группе необходимо для прогноза ее действий в ситуации конфликта. Отвержения в группе могут быть сгруппированы в три типа.

Первый тип — нормативный, свидетельствующий о благополучии отношений в целом, когда отвержения ярко не выражены, нет лиц, получивших большое количество отрицательных выборов, и все отвержения распределены относительно равномерно. Нет и людей, у которых отвержения преобладали бы над предпочтениями.

Второй тип — поляризация отвержений, при которой выделяют две основные микрогруппы, отвергающие друг друга.

Третий тип — наиболее неблагоприятный для группы, когда отверженным будет только один, выступающий в качестве ответчика за все недоразумения, так называемый “стрелочник”. Иногда в группе негативное отношение к одному человеку со стороны большинства может быть вполне оправданно. Однако такие случаи рассматриваются как исключительные. Если же группа выбирает “стрелочника” всегда, то можно сделать вывод о неблагоприятном характере межличностных отношений в ней. Даже если отвергаемый покинет группу, будет найден новый “виноватый” на соответствующую роль.

Групповые привычки в системе межличностных отношений формируются точно так же, как и любые другие групповые действия.

Привычка относится к форме социального контроля и направляет поведение конкретных людей и группы в целом.

Важнейшими характеристиками системы внутригрупповых предпочтений выступают: социометрический статус, взаимность выбора, наличие устойчивых групп межличностных предпочтений и система отвержений. Несмотря на равную значимость всех характеристик, особое внимание уделяется статусу субъекта. Это обусловлено тем, что, во-первых, статус имеет относительную социальную устойчивость, и субъект часто переносит его из одной группы в другую. Во-вторых, именно динамика статусной иерархии влечет за собой и соответствующие изменения в системе отвержений и отношениях между микрогруппами. Кроме того, понимание человеком своего статуса в системе межличностных отношений оказывает существенное влияние на самооценку личности.



ЛЕКЦИЯ № 16. Межличностные отношения в группах и коллективах. Понятие психологической несовместимости

В группах и коллективах существуют отношения и взаимоотношения.

Отношение – это позиция личности ко всему, что ее окружает, и к самой себе. Человек так или иначе относится к вещам, событиям социальной жизни. Что-то ему нравится, а что-то нет, одни факты, события его волнуют, а другие оставляют равнодушным. Чувства, интересы, внимание – вот те психические процессы, которые выражают отношение человека, его позицию. В социальных общностях (группах, коллективах) у составляющих их людей представлены не отношения, а взаимоотношения.

Взаимоотношение – взаимная позиция одной личности к другой, позиция личности по отношению к общности. Взаимоотношение – отношение, идущее от людей к людям, навстречу друг другу. При этом если в отношении не обязательно поступление к человеку обратного сигнала, то при взаимоотношении постоянно осуществляется обратная связь. Взаимоотношение у контактирующих сторон не всегда имеет одну и ту же модальность (один и тот же тон).

Между общением, с одной стороны, и взаимоотношением – с другой существует определенная соотнесенность. Общение – это видимая, наблюдаемая связь людей. Отношение и взаимоотношение – стороны общения. Они могут быть явными, но могут быть и скрытыми, непоказанными. Взаимоотношение реализуется в общении и через общение. В то же время взаимоотношение накладывает печать на общение, оно служит его своеобразным содержанием.

Различают деловые и личные взаимоотношения. Деловые создаются в ходе выполнения служебных обязанностей, регламентированных уставом, инструкцией, постановлением. При формировании группы определяются функции ее членов. Документом же определены обязанности каждого из них. Лицу, занявшему ту или иную должность, надлежит выполнять определенную работу, а также устанавливать вытекающие из этой должности деловые контакты.

Выделяют несколько видов деловой зависимости.

1. Деловые отношения равенства: в этом случае два или несколько членов группы выполняют сходные функции, имеют одинаковые права и обязанности (например, студенты в учебной группе).

2. Деловые отношения подчинения: в них одно лицо согласно документу занимает положение, обязывающее его намечать для другого объект приложения усилий, способы выполнения, осуществлять контроль, принимать исполнение. Другое лицо признает и выполняет предписания документа, хотя они исходят не из документа, а от лица с возложенными на него полномочиями. Реальные деловые отношения всегда богаче положений, закрепленных в инструкциях, уставах, приказах. Это связано с тем, что люди наделены индивидуальными качествами. Личные отношения возникают на основе психологических мотивов: симпатии, общности взглядов, интересов, комплементарности (дополнения друг друга), неприязни и др. В личных отношениях документы не имеют силы. Приказами, распоряжениями личных отношений установить нельзя. Необходимым условием возникновения таких отношений является постижение друг друга. Именно в ходе постижения устанавливаются взаимоотношения, а по мере их укрепления члены группы узнают друг друга. Взаимоотношения могут прекратиться, как только исчезают психологические мотивы, породившие их. Система личных взаимоотношений выражается в таких категориях, как дружба, товарищество, любовь, ненависть, отчужденность.

В процессе общения выделяют несколько вариантов соотношения деловых и личных взаимоотношений:

1) совпадение положительной направленности. В группе, не имеющей деловых противоречий между ее членами, добрые личные взаимоотношения способствуют успешному выполнению стоящей задачи. Под влиянием положительных личных взаимоотношений деловые отношения становятся менее официальными, но различия между ними сохраняются;

2) натянутые деловые отношения и недоброжелательные личные. Это предконфликтная ситуация. Она может возникнуть в отношениях равенства подчинения. Причины осложнений могут быть различными, но выход из конфликтной ситуации не должен искаться на основе нарушений деловой активности группы;

3) нейтральные деловые и такие же личные. Под нейтральными отношениями понимают такие отношения, при которых обе стороны не выходят за рамки инструкции.

Следующая глава >

Содержание

Введение

.Понятие и сущность межличностных отношений

.Социальные группы и их классификация

.Управление межличностными отношениями в различных группах и коллективах

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Данная реферативная работа посвящена теме: «Межличностные отношения в различных группах и коллективах».

Актуальность выбора темы подиктована тем, что ведущим принципом современной психологии и менеджмента является гуманизация и демократизация процесса общения, коммуникаций между людьми, внедрение технологий сотрудничества при управлении кадрами. Тем не менее, решение актуальных задач выстраивания эффективных отношений в социуме усложняется наличием недостатков и затруднений в межличностном взаимодействии, что в целом обуславливает рост конфликтности и снижение эффективности производственных и социальных процессов.

Проблема социальных конфликтов, прежде всего межличностных в системе «Я – Группа» является одной из важнейших для общей и прикладной психологии.

У межличностных конфликтов высокая психологическая и общественная цена – разнообразие отрицательных эмоций, стрессов, переживаний, разочарований, потерь, вины. В условиях конфликта изменяется система отношений и ценностей, по-иному воспринимается реальность. Все это негативно сказывается, как на отдельно взятой личности, так и на обществе в целом, замедляя прогресс и создавая новые проблемы.

Главную роль в предупреждении межличностных конфликтов играет поведение участников конфликтной ситуации. Чтобы управлять конфликтной ситуацией, необходимо хорошо понимать психологические механизмы эскалации и хода межличностных конфликтов, знать динамику их проявления, предусматривать возможные действия оппонентов. В научной литературе сказано довольно много и о межличностных отношениях, и о межличностных конфликтах, но мы в нашей работе пытаемся более узко рассмотреть проблему, изучая в основном специфику межличностных отношений в различных группах и коллективах, в т.ч в трудовых.

.Понятие и сущность межличностных отношений

Человек – существо социальное, и поэтому он не может существовать и развиваться в условиях изоляции. Человеческая личность в полной мере раскрывается в процессе общения с другими людьми, только так проявляется характер индивида, его личное «Я». При этом под термином отношения понимается достаточно широкий спектр явлений, начиная от общения индивидов, и заканчивая сложными производственными, деловыми, государственными и международными связями. Поэтому в психологии и ряде смежных дисциплин был внедрён термин «межличностные отношения», под которыми подразумевается взаимная связь между людьми и группами людей, возникающая в результате совместной деятельности по достижению общей цели, и проявляющаяся во взаимном психологическом влиянии участников этого процесса.

То есть человек, общаясь с людьми в семье, в учебном заведении, в трудовом коллективе, в группе по интересам в ситуативных группах в местах, где собирается общественность, как сам оказывает влияние на эмоции, а значит, и поведение людей, так и подпадает под ответное влияние.

Межличностное общение выполняет ряд разнообразных функций:

информационную – помогает людям обмениваться информацией, знаниями;

мотивационную – люди стимулируют друг друга к активности, личному и общественному самосовершенствованию;

интегративную – благодаря этим отношениям люди объединяются, вырабатывают совместные стратегии деятельности, достигают тех или иных целей;

психологическую – люди учатся устанавливать контакт, понимать друг друга, получают эмоции от общения, помогают друг другу реализовывать свои желания, побуждения, выплескивать чувства, а, значит, находить смысл жизни.

При этом межличностные отношения могут быть как конъюнктивными, то есть объединяющими личности, таки дизъюнктивными или разъединяющими. Можно спросить, что делает их таковыми? По мнению исследователей, характер ценностных ориентаций, социальных стереотипов и ожиданий людей. С такой точки зрения можно рассматривать межличностные отношения не только, как психологический, но и как философский феномен. Как написал в своей книге «Человеческие качества» А. Печчеи: «Главное – человеческая личность, она важнее любых дел и любых идей, ибо все они без людей ровным счетом ничего не значат. А главное в каждом из нас и в нашей жизни – узы любви; ведь только благодаря им наша жизнь перестает быть кратким эпизодом и обретает смысл вечности». Когда человеческая личность становится достаточно зрелой, чтобы принять различные точки зрения, она становится способной к полноценному общению и эффективным межличностным отношениям.

Однако, бывает и наоборот, тогда в межличностных отношениях столкновения различных ценностей и стереотипов порождают конфликты. Вместе с тем, различные группы людей, объединяются для совместной деятельности чаще всего как раз по принципу общности интересов, ценностей и тех самых целей, что и служит началом межличностных отношений.

Первый этап межличностных отношений – это установление контакта между людьми, продиктованное личными потребностями и общественным развитием. Так, первобытные люди стали объединятся в группы, чтобы вместе добывать пищу и защищаться. Позже появились первые племенные союзы и государства. На сегодняшний день человеческая цивилизация породила одно глобальное планетарное общество, состоящее из национальных обществ и входящих в их состав различных социальных групп. Люди обмениваются информацией, понимают друг друга, вырабатывают общую стратегию, как на уровне трудового коллективе, так и на уровне различных слоев населения и даже национальных объединений. Передачи информации становится все более простой, доступной и масштабной, общение переходит из реального в виртуальное, благодаря чему создаются предпосылки качественных трансформаций в межличностных отношениях. Однако, сохраняются и действуют все те же закономерности межличностного общения.

На втором этапе, после установления контакта, люди начинают воспринимать и понимать друга, вырабатывая чувство взаимной привлекательности, симпатии. А на третьем этапе осуществляют взаимообусловленное ролевое поведение. То есть результатом межличностных отношений становится ролевая модель поведения, как социальный регулятор совместной деятельности. А основными механизмами восприятия людей друг другом в межличностных отношениях являются идентификация, рефлексия и аттракция. В ходе идентификации человек ставит себя на место другой личности, сравнивает себя с другими людьми. Пытается на уровне чувств понять мотивы поведения окружающих. Рефлексия – это формирование представлений о том, как личность воспринимается другими людьми. То есть человек анализирует поведение окружающих по отношению к себе. Если человек неверно воспринимает своё положение или роль окружающих, то коммуникация в межличностных отношениях может быть затруднена. В итоге формируются оценочные и эмоциональные представления в группе или коллективе – аттракция. Между членами групп устанавливается симпатия, взаимное притяжение.

При этом ученые-психологи выделяют три основных составляющих межличностных отношений:

когнитивная составляющая: способность людей к развитию познавательных качеств в общении (представления, память, ощущения, восприятие и т.д.), влияющая на адекватность и идентификацию личности по отношению к другим индивидам;

эмоциональная составляющая: эмоциональная реакция человека на других людей, обусловленная как психофизиологическими процессами, так и опытом личности. Может проявляться в виде симпатии, антипатии и эмпатии, удовлетворённости или неудовлетворённости собой и окружающими;

поведенческая или интеракционная составляющая: конкретное поведение по отношению к другим людям, включающее как вербальное, так и невербальное общение, то есть мимику, жесты, позы.

Сумма всех этих трех составляющих и формирует взаимную привлекательность или отторжение участников межличностных отношений, что приводит к совместимости или несовместимости в группе людей.

Группа, как эмоционально-психологическое образование вырабатывает совместимость или несовместимость на основе мотивации. По мнению А.В. Петровского мотивация членов гриппы является ядром развития межличностных отношений. Для мотивации могут служить, как те ценности или установки о которых мы говорили, раньше так и ориентация на достижении временной цели. В одних группах и коллективах предпочтение будет отдаваться деловым качествам людей, в других – личным, в третьих – вообще внешности и манерам. Все зависит от типа группы, уровня ее развития и целей формирования.

В психологии и менеджменте очень важным вопросом остается определение психологической совместимости между членами группы, состояния психологической атмосферы и организационной культуры. Для этого используются специальные анкеты, опросники, эксперименты. Самым простым способом определения совместимости в межличностных отношениях является наблюдение. Этот способ используют в своей повседневной деятельности руководители с целью управления и контроля в коллективе.

Межличностное общение может быть различным, в зависимости от его субъектов:

интимно-личностное (общение с родственниками, друзьями в условиях психологической близости, сопереживания);

деловое (общение в трудовых коллективах и др. группах, основанное на оценке функциональных качеств друг друга, партнёрстве и психологической отстранённости);

социально-ролевое или ритуальное (привычное общение в социуме в стандартных бытовых ситуациях, как между знакомыми людьми, так и незнакомцами).

В нашей работе мы преимущественно будем рассматривать деловое межличностное общение, так как оно чаще всего становится предметом изучения психологов и управленцев. И в отличие от других видов межличностного взаимодействия, на деловые отношения можно и нужно активно влиять, то есть управлять ими.

И если говорить о принципах построения межличностных отношений, то мы можем увидеть, что чаще всего в их качестве выступают принципы делового общения. Однако, в психологию из этики пришёл ряд общепринятых принципов общения: альтруизм то есть бескорыстие (в противоположность эгоизму), аскетизм и героизм, то есть самопожертвование (в противоположность себялюбию), стоицизм, то есть умение строго следовать моральным требованиям (в противоположность асоциальности и нигилизму), конформизм, самоотверженность, требовательность к себе и окружающим. Однако, применение этих принципов на практике будет существенно отличаться в интимно-личностных отношениях, деловых и ролевых межличностных отношениях. Для деловых межличностных отношений в различных группах и коллективах более характерно следование принципам утилитаризма и нравственного императива. Первый принцип сводится к тому, что конечная деятельность группы направленна на достижение положительный эффект, который может быть сопряжен с ущербом для этой или иной группы лиц. Приемлемым является то решение, при котором польза будет больше ущерба. А нравственный императив напоминает, что решение в группе или коллективе все же не должно целиком зависеть от ожидаемого результата, поэтому заведомо аморальные поступки (кража, взята, подлог и др.) неприемлемы.

Таким образом, мы можем прийти к выводу, что межличностные отношения – это отношения, формирующиеся на основе временного или регулярного общения двух и более личностей, каждая из которых вступает активным субъектом по отношению к другим частникам отношений. Уникальность, межличностных отношений заключается в неповторимости каждой личности, каждого «Я» вступающего во взаимодействии с другими «Я». Выделяются, как первичные межличностные отношения – в семье, между друзьями, коллегами, так и вторичные, например, в социальных коллективах, общественных группах, деятельность которых направленна на достижение специфической цели. Первые являются скорее неформальными, а последние – официальными с четко установленными правилами и нормами поведения.

.Социальные группы и их классификация

Итак, в предыдущем разделе нашей работы, мы убедились в том, что межличностные отношения – это сложный социальный, психологический и философский феномен, реализующийся преимущественно в социальных группах.

Под социальной группой в психологии принято понимать относительно устойчивую человеческую общность, включённую в типовую деятельность на основании совместных целей, ценностей, вкусов, обуславливающих взаимное психологическое влияние.

Основными характеристиками любой социальной группы являются ее:

состав, то есть количество членов, их характеристика (личностная, профессиональная и др.);

структура группы (руководство и подчиненные, иерархия и стиль управления, культура взаимоотношений и субординация);

групповые процессы (динамика группы, включающая ее организацию, распределение ролей, порядок принятия совместных решений и выработки общих норм, развитие группы);

нормы и ценности.

Классификация социальных групп проводится по различным признакам:

по качеству связей межличностных отношений: вымышленные (объединений людей в группы по условному критерию пола, возраста и т.д) и реальные группы;

по числу участников, размеру: малые (группы до 15 человек, трудовые коллективы) и большие группы (социальные прослойки, профессиональные группы, национальные группы, жители населенных пунктов и пр.);

по общественному статусу: формальные и неформальные группы;

по значимости для отдельных личностей: референтные (группы, с которыми индивид соотносит свои ценности и вкусы, например, секция, творческий коллектив), группы принадлежности (семья, круг друзей, рабочий коллектив);

по уровню развития:

диффузная группа (случайное не долгосрочное объединение (люди в кинозале, на концерте, подростковые досуговые группы);

ассоциативные группы (проявляется симпатия или антипатия, интеграция, выработка ролевого поведения, например, в кружке, клубе по интересам);

корпоративная группа (группа, объединенная общими целями и условиями, например предпринимательская группа с общей собственностью),

коллектив – наиболее совершенная форма развития социальных групп, для которой характерна высокая степень сплоченности на основе общих мотивов и ценностей, при этом общественные ценности совпадают с личными.

Малые группы отличаются от больших тем, что их члены очень хорошо знают друг друга, находятся в непосредственном контакте. Поэтому малые группы характеризуются простотой структуры и групповых процессов. Их образование происходит вокруг одного формального и неформального лидера, например, руководителя трудового коллектива, старосты студенческой группы. Если имеет место формальное лидерство, то характер межличностных отношений будет формироваться под влиянием извне (нормы, стандарты поведения в группе, например, должностные обязанности). Если же в основе организации группы лежат неформальные отношения, то их характер буде зависеть от внутренних структурных особенностей, в частности от психологических отношений между индивидами по принципу совместимости-несовместимости. Считается, что трудовой коллектив можно отнести к малой группе, если в нем не больше 30- 40 человек, непосредственно контактирующих друг с другом. В противном случае, речь идет о средней группе. Если в малой группе существует формальный лидер, то он должен следить за формальными и неформальными межличностными отношениями, контролируя и регулируя их. Он не может допустить самопроизвольного возникновения отношений несовместимости, конфликтов. При этом, диагностируя групповые процессы, руководитель имеет право пользоваться различными подходами: общепсихологическом, психоаналитическим, системным, формально-модельным и т.д. Общепсихологической подход предполагает использование стандартных психологических методик изучения личности, используемых по отношению к малой группе. Психоаналитический метод сосредотачивает внимание на мотивационных и защитных механизмах личности, как детерминантах группового поведения. В рамках системного подхода малая группа рассматривается как простая система, а в рамках формально-модельного – как математическая система. В любом случае межличностные отношения в малой группе представляют собой особый род межличностных отношений, отдельный от отношений в социуме, как таковом. Межличностные отношения в малых группах – это, прежде всего эмоциональные объединяющие или разъединяющие отношения, формирующие психологический климат.

В большой группе, если она является реальной, нет непосредственных контактов. Но в ней путем сообщения отдельных малых и средних подгрупп формируются структурно-формальные (межгрупповые и групповые связи, нации, классы, союзы, партии, митинги) и социально-психологическое элементы (ценности, традиции, нормы, общественное мнение). Межличностные отношения в большой группе зависят от уровня интеграции личностей в группу. В случае типологической интеграции, например, принадлежность к числу безработных, вырабатывается социально-психологическая разрозненность, контакты и общие действия будут носить временный, ситуационный характер, люди не будут стремиться к глубокому пониманию и сопереживанию. При идентификационный интеграции, например, человек относит себя к нации, социальному классу, могут иметь место относительно устойчивые процессы идентификации и аттракции, но при этом лишь с ограниченным числом людей индивид сможет установить полноценные межличностные отношения, включающие и психологическую рефлексию. В случае установочной солидарности (например, политическая солидарность, единство земляков) межличностные отношения в большой группе могут строиться, также как и в средних и малых, но вместо психологического климата формируются массовые психологические явления. Наконец, непосредственная совместна деятельность в большой группе, приводит к выработке общественных отношений.

Управление межличностными отношениями в больших группах возможно при наличии специальных институтов, органов, например служб по связям с общественностью, средств массовой информации, образовательных учреждений, общественных организаций, формирующих общественное мнение. Реже на межличностные отношения в больших группах влияют формальные и неформальные лидеры. Вообще в неформальных группах межличностные отношения формируются скорее стихийно, в результате симпатий-антипатий, конфликтов, производится «естественный отбор», в ходе которого отсеиваются несовместимые члены группы. Эта закономерность облает положительными сторонами: нет искусственного сдерживания тенденций межличностных направлений, скрытого недовольства и латентных конфликтов, что делает группу более эффективной. Однако, с другой стороны слабый контроль в неформальных группах приводит к спонтанным деструктивным конфликтам и разрушению самой группы. Во многом эти процессы зависят от личности лидера группы, формального или неформального, его умения, определять состояние группы, влиять на ее членов, использовать доступные инструменты и ресурсы. Порой неформальное лидерство и управление в группе может привести больше пользы, чем официальное. При этом между членами группы могут устанавливаться отношения сотрудничества или конкуренции.

В референтной группе или группе принадлежности межличностные отношения выстраиваются на основании предпочтительности, тот индивид, который будет наиболее «предпочтителен», наибольше будет отражать стремление прочих членов к самопознанию и самовыражению, и станет ее лидером. В межличностных отношений в среде данных социальных групп главную роль играют идентификация и рефлексия, основанные на общих нормах и ценностях. С одной стороны индивиды стремятся выразить себя, с другой стороны – они ищут положительного отклика и оценки со стороны остальных членов группы. Референтные группы и группы принадлежности – это своеобразные психологические «зеркала». Когда изменяются нормы и ценности, изменяются и отношения, а вслед за ними, группы распадаются или трансформируются.

Межличностные отношения в диффузной группе не определяются совместными целями и деятельностью. Они формируются только на основе первых впечатлений, поверхностной избирательной аттракции и редко переходят в другие более глубокие продуктивные формы межличностных отношений. Так как в диффузной группе отсутствует четко выраженная структура, то в ней может быть несколько или не одного лидера, могут быть пропущены этапы налаживания межличностных отношений. Поэтому невозможно говорить об управлении отношениями в диффузной группе, это просто нецелесообразно.

В ассоциативной группе межличностные отношения развиваются вокруг совместной деятельности, например трудовой или учебной. Уровень сплоченности в группе влияет на конечный результат деятельности, а значит, каждый из членов группы заинтересован в регулировании и оптимизации межличностных отношений, в создании благоприятного психологического климата. Поэтому члены ассоциативных, как и кооперативных групп без глубокого понимания и сопереживания выстраивают отношения доверия, подчиняясь избранному лидеру или группе руководителей в иерархическом порядке.

В коллективе именно интересы организации, совпадающие с личными интересами, являются важными для его членов, поэтому межличностные отношения формируюсь, как отношения совместной деятельности, направленной на достижение общих значимых целей, задач и воплощение значимых принципов. В коллективе одинаково важен, как эмоциональный, так и когнитивный, поведенческий компонент межличностного взаимодействия. В нем в одинаковой мере развиваются общие нормы и ценности, влияющие на психологический климат, как бы дополняя друг друга. А управление межличностными отношениями осуществляется, как лидером, так и членами коллектива, путем применения принципов конформизма, альтруизма и т.д.

.Управление межличностными отношениями в различных группах и коллективах

межличностный конфликт коллектив контакт

Итак, мы поняли, что в различных социальных группах и коллективах межличностные отношения выстраиваются по-разному, в зависимости от характера отношений, цели объединения людей в группы. Однако, вполне логично заявить, что целью любой группы является достижение общего благополучия, но это благополучие может быть нарушено конфликтами. Конфликты – неотъемлемая часть любых межличностных отношений, проявляющиеся в столкновении личностей, их потребностей, идей, интересов. Однако, очень важно научится их предотвращать, избегать и прекращать. В нашей работе мы рассмотрим управление конфликтам, как часть управления межличностными отношениями трудовых коллективов, малых и средних групп.

Межличностные конфликты в межличностных отношениях возникают в форме конфликта личности и группы, а также одной части группы или коллектив с другой частью. Причиной межличностного конфликта являются несовместимые цели, ценности, нормы у сторон конфликта, возникающие в процессе совместной деятельности.

Для конфликтов в межличностном общении характерны:

непосредственный контакт сторон;

наличие, как объективных, так и субъективных причин конфликта;

значительная эмоциональная окраска противостояния;

распространение влияния конфликта не только на его участников, но и на всю группу, коллектив;

раскрытие истинного характера, ценностей, целей у участников конфликта, у членов группы или коллектива.

Межличностный конфликт в трудовом коллективе может возникать при обсуждении путей решения той или иной проблемы, выборе стратегии деятельности, при распределении функциональных обязанностей. Глубинной причиной конфликта может быть несовместимость членов группы, неблагоприятный психологический климат. Совместимость может проявляться в социальной группе на трех уровнях: физическом, психофизическом и социально-психологическом. Физическая совместимость людей включает одинаковый уровень здоровья и физических сил, вполне очевидно, что в бригаде, занятой тяжёлым физическим трудом слабый и нетренированный работник вызовет недовольство со стороны коллег.

Психофизическая совместимость предполагает благоприятное сочетание типов нервных систем, взаимосвязь анализаторных систем людей. Желательно, чтобы в коллективе при тесном взаимодействии подбирались люди с совместимыми темпераментами, характерами, способностями. Руководитель при подборе и расстановке кадров должен учитывать тип нервной деятельности работников, их личные психологические особенности.

Социально-психологическая совместимость заключается в наличии у членов группы, коллектива схожих или близких социальных ценностей, способствующих удачному распределению социальных, профессиональных ролей.

При возникновении межличностного конфликта руководитель должен:

установить истинные его причины;

определить, кто и в какой мере учувствует в конфликте;

принять меры по решению конфликта;

исчерпать конфликт и предотвратить возможное повторение инцидента.

При решении конфликта его стороны могут быть частично удовлетворены в требованиях, полностью разъединены (например, путем переведения работников по разным подразделениям), но лучше всего, если участники конфликты будут полностью примирены, как путем изменения их образа действий, так и выработки мотивации, заинтересованности в недопущении конфликта.

При решении межличностного конфликта в малой группе, в трудовом коллективе могут использоваться такие методы построения межличностных отношений, как сотрудничество, приспособление, компромисс, уклонение и конкуренция.

Сотрудничество заключается в совместной деятельности для общего блага. Для того, чтобы достичь этого членам группы или коллектива необходимо объяснить, что межличностный конфликт явление неизбежное, так как любой разумный человек имеет свою точку зрения, но нельзя добиваться своих целей за счет других личностей. Важно, чтобы стороны конфликта сами осознали истинные его причины и попытались найти «общий язык». Оппонентам можно предложить совместно обсудить возникшие проблемы и пути их решения, объяснив, что группе в любом случае придётся добиваться своих целей, которые важны для всех членов. Подобная тактика приемлема для малых, средних и даже больших групп, для трудовых коллективов, для корпоративных групп, для формальных и неформальных объединений, референтных групп и групп принадлежности.

Приспособление также подходит для копроративных, ассоциативных групп, коллективов, малых и средних групп. Оно включает совместную деятельность без отстаивания собственных интересов, точек зрения. Важно донести до участников межличностных отношений идею о том, что они вполне могут пожертвовать своими взглядами, когда это не принципиально и общий успех не зависит от совпадения ценностей.

Если участники конфликта в определенной мере способны принять чужую точку зрения, то возможен компромисс. Он особенно важен в группах, где общие ценности и нормы значимы для достижения общих целей, где люди не могут уклоняться или приспосабливаться в меру объективных и субъективных причин.

В отдельных случаях руководитель, лидер группы и ее участники могут использовать стратегию уклонения. Чаще всего уклонение применяется в неформальной группе или небольшой формальной диффузной, ассоциативной, корпоративной группах, если на ближайшую перспективу нет возможностей для разрешения и исчерпания конфликта, а предмет разногласий не является важным для отдельных индивидов и достижения общей целей. Однако, злоупотреблять уклонениям вряд ли стоит, ведь нерешенный вовремя межличностный конфликт становится со временем только острее и разрешить его не так просто, особенно понять его причины. Уклонение хорошо использовать в момент наивысшего эмоционального напряжения в межличностных отношениях группы или коллектива.

Конкуренция – очень важный компонент межличностных, особенно трудовых отношений. Однако, конкуренция должна быть здоровой, без излишнего эмоционального компонента. Поэтому руководителю или лидеру группы важно следить за конкурентными отношениями подчиненных: когда это необходимо поощрить отстающего участника группы, когда необходимо позволить принимать решение боле опытному или авторитетному.

Говоря о формальных руководителя групп и коллективов и неформальных лидерах, следует заметить, что они по-разному влияют на межличностные отношения подчинённых. Руководитель целенаправленно управляет группой для достижения общих целей и комфорта всех ее участников. А вот лидер может ситуационно влиять на группу, часто в собственных интересах. Очень плохо, если в формальной группе лидер и руководитель являются разными людьми, тогда, скорее всего, на фоне неформального лидерства межличностные отношения будут усугубляться, ведь любые деловые отношения всегда носят личный, эмоциональный, неформальный оттенок. И очень хорошо, если руководитель, то есть формальный лидер выступает и неформальным лидером группы, то есть его авторитет закреплен на социально-психологическом уровне.

Для достижения такого статуса в группе или коллективе руководитель может использовать различные стили руководства: демократический, либеральный и авторитарный. Демократический стиль руководства наиболее приемлем для формальных групп и коллективов любого размера. Он включает уважение к подчинённым (совместные совещания перед принятием решения, не приказы, а просьбы при выдаче заданий), разделение ответственности между членами группы, мотивацию коллектива, личное самосовершенствование, благожелательное отношение к людям. Недостатком авторитарного стиля управления являются угнетение инициативности среди работников, поощрение их к безответственности, отношение превосходства по отношению к подчиненным, частые смены настроения руководителя. Все это не способствует построению эффективных межличностных отношений в группе или коллективе. Не способствует этому и либеральный стиль с его чрезмерным грузом ответственности и свободы.

Для построения эффективных межличностных отношений в социальной группе или коллективе руководителю необходимо не только устранять, но и предотвращать конфликты. С этой целю можно использовать такие механизмы психологического влияния на участников группы, как имитация, навеивание, комфортность и убеждение. Имитация это не всегда осознаваемое повторение модели поведения другого человека (руководитель и сотрудники выступают примером друг для друга). Навеивание и комфортность выступают, как способы изменения личностных ценностей, установок норм, при этом навеивание опирается на подсознательную часть психики, а комфортность – сознательную. Завершает процесс смены установок – убеждение. Все вместе они направленны на поддержание совместных ценностей, мира и конструктивного диалога в межличностных отношениях.

Заключение

Итак, мы смогли убедиться, что межличностные отношения представляют собой взаимную связь между людьми и группами людей, возникающую в результате совместной деятельности по достижению общей цели, и проявляющуюся во взаимном психологическом влиянии участников этого процесса. Межличностные отношения – неотъемлемая часть человеческой жизни, они возникают в семье, переходят в сферы общественной и трудовой деятельности. Также им присущи собственная сущность, принципы, функции, механизм и т.д.

В различных социальных группах межличностные отношения могут выстраиваться по-разному, хотя в их основе и лежат неизменные закономерности психологической совместимости и привлекательности. В малых группах, где люди тесно контактируют, они являются более эмоционально насыщенными, более сложными; в неформальных группах межличностные отношения выстраиваются более стихийно, нередко нет четкой цели совместной деятельности, что приводит к разногласиям и т.д.

Мы в нашей реферативной работе в основном рассматривали межличностные отношения в малых и средних трудовых группах и коллективах. И пришли к выводу, что большая роль в формировании эффективных межличностных отношений и благоприятного психологического климата отводится руководителю. Руководитель должен изначально диагностировать степень совместимости подчиненных и на этой основе формировать коллектив. Также он призван разрешать и предотвращать конфликты, убеждать подчиненных принимать необходимую точку зрения. Желательно, чтобы он обладал авторитетом и применял демократический стиль руководства. Однако, нам также кажется, что подчинённые, как участники группы и сами должны прикладывать свои усилия для поддержания нормальных межличностных отношений: заниматься самодисциплиной, выработать компромиссный подход и т.д.

Список использованной литературы

1.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – СПб.: Питер, 2013. – 512 с.

.Березина Т.Н. Социальная креативность в больших группах // Психология и психотехника. 2010. № 1. С. 25-31.

.Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. – М.: Эксмо, 2013. – 592 с.

.Болотова А.К. Время и пространство в межличностных отношениях // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2012. Т. 9. № 3. С. 22-36.

.Захарова Л.М. Психология управления. – М.: Логос, 2010. – 376 с.

.Иьин Е.П. Психология общения и межличностных отношений. – СПб.: Питер, 2013. – 576 с.

.Клаус В. Фопель групповая сплочённость- .М: Генезис, 2010. – 36 с.

.Коломинский Я.Л. Социальная психология взаимоотношений в малых группах. – М.: АСТ, 2010. – 448 с.

.Майерс Д. Социальная психология. – М.: Питер, 2014. – 80 с.

.Назаренко С.В. Социология. – М.: Питер, 2009. – 496 с.

.Нестерук И.В., Грекова Т.Н. Межличностные отношения как синтез психологических проблем // Дизайн и технологии. 2011. № 21. С. 87-95.

.Панфилова А.П. Психология общения. – М.: Академия, 2013. – 368 с.

.Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология. – М.: Академия, 2009. – 512 с.

.Печчеи А. «Человеческие качества». – Электронный ресурс, #”justify”>.Руденко А.М., Смыгин С.И. Конфликтология. – М.: Феникс, 2013. – 320 с

.Шеламова Г.М. Этикет деловых отношений. – М.: Академия, 2011. – 64

.Шириев А.А. Структурные компоненты психологии коллектива // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. 2010. № 1 (43). С. 58-60.

Теги:

Межличностные отношения в различных группах и коллективахРефератПсихология

Автор статьи:
Обо мнеОбратная связь
Оценка 3.6 проголосовавших: 33
ПОДЕЛИТЬСЯ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here