То, что наказуемо: стимулируем инициативу

Полное собрание материалов по теме: то, что наказуемо: стимулируем инициативу от специалистов своего дела.

Очень часто можно услышать выражение «инициатива наказуема», которое по сути призывает к отказу от собственных оригинальных идей и решений. Но что конкретно означает эта фраза и каково ее происхождение?

То, что наказуемо: стимулируем инициативу

Почему говорится «инициатива наказуема»?

Как это нередко случается с распространенными поговорками, в своем первоначальном виде фраза выглядела несколько иначе, а именно «в армии инициатива наказуема». Выражение появилось в среде военнослужащих и означало, что любая инициатива, проявленная младшим по званию, приводит к тому, что именно он будет вынужден заниматься ее реализацией, а также понесет всю ответственность за возможную неудачу. С другой стороны, никаких поощрений он, скорее всего, не получит, даже если идея действительно окажется практически полезной. Именно поэтому многие призывники стараются «не высовываться», чтобы лишний раз не привлекать к себе внимание начальства, поскольку их инициативность может намного осложнить несение службы: гораздо проще спокойно подчиняться приказам. Кроме того, в армии традиционно недолюбливают людей, демонстрирующих выдающиеся умственные качества, особенно если они младше по званию.

Стоит ли рисковать в обычной жизни?

Однако в обычном мире выражение «инициатива наказуема» стало оправданием бездействия людей, не способных предложить ничего нового. Конечно, и в офисе, и на предприятии ответственность за реализацию новых предложений, как правило, ложится на их автора, но в отличие от вооруженных сил, заинтересованных в сохранении и поддержании порядка и традиций, коммерческие предприятия намного больше ценят оригинальные идеи, позволяющие сэкономить деньги, время или повысить уровень надежности.

Многие коммерческие организации всячески приветствуют и поощряют инициативных работников. Если вы заинтересованы в продвижении по карьерной лестнице, то без собственных оригинальных идей не обойтись.

Поэтому оправданием «инициатива наказуема» пользуются те, кто не хочет или боится груза ответственности, не желает обременять себя новыми задачами и вообще расширять сферу деятельности, предпочитая действовать в строгом соответствии с должностной инструкцией, пусть даже и замечая очевидные погрешности. В современном офисном мире немного людей, готовых брать на себя ответственность за неудачи, рисковать, проявлять инициативу, не боящихся провалов и наказаний.

Еще во времена Советского Союза на предприятиях промышленности и производства высоко ценились люди, занимавшиеся рационализаторской деятельностью. Внедренные рацпредложения отмечались грамотами и премиями.

Остальные же считают более целесообразным не выходить за рамки своих непосредственных обязанностей, прикрываясь тем, что, как говорится, «инициатива наказуема».

Порой, человек, который стремится к личностному и карьерному росту, идет на многие жертвы ради достижения своей цели. Но перед тем как осуществить свой план в реальной жизни, целеустремленные люди не задумываются о тех последствиях, которые может повлечь за собой обычная и с виду безобидная инициатива.

То, что наказуемо: стимулируем инициативу

Обычно последствия проявляются не сразу. Сначала начальник может предложить дополнительное задание, которое не будет оплачиваться, но поможет завоевать его доверие и предрасположение. Исполнительный и обязательный сотрудник, как правило, не обдумывая такое предложение, сразу же предлагает свою кандидатуру, ссылаясь на возможное повышение в будущем, особенно если он выполнит несколько подобных поручений.

Разумеется, можно выполнить задание на отлично, внимательный начальник это заметит, но вопрос о повышении мнения или о каком-либо вознаграждении может оставаться открытым довольно долго. В конечном итоге, если реакции не последовало в ближайшее время, то вероятно, ее не последует вообще. Но настырный сотрудник может проявлять инициативу и работать без надбавки довольно долго, и тогда происходит обратный эффект – добрые дела начинают действовать против сотрудника.

Человек довольно быстро привыкает ко всему хорошему, увы, такова его физическая и психологическая сущность. Начальник тоже человек, поэтому для него такие свойства являются тоже нормальными проявлениями. Поэтому через некоторое время он может даже не интересоваться, кто бы хотел выполнить дополнительное задание, а сразу поручить его тому человеку, который постоянно проявляет инициативу. Со временем у такого работника может пропасть инициатива ввиду испарившейся мотивации, только начальника такой исход уже не будет волновать. В случае отказа он, скорее всего, будет возмущен, а в худшем случае может проявить крайне негативные тенденции, что испортит всяческие добрые отношения.

Еще статьи:  Как сделать чтобы мужчина захотел жениться?

Кроме того, у инициативного человека могут начаться разногласия с семьей ввиду частого отсутствия дома. Ведь родные люди тоже требуют внимания и желают наблюдать ответственного сотрудника рядом. Порой в самых трудных ситуациях, длящихся годами, это может привести к разводу. Поэтому с проявлением инициативы всегда необходимо вести себя аккуратно и не переступать ту черту, когда она начнет играть против человека. Иначе можно лишиться всего, что было нажито непосильным трудом.

Что значит выражение «инициатива наказуема»

Запугали рядовых сотрудников так, что никто не желает брать на себя ответственность. Руководители организаций удивляются тому, почему работники так боятся перетрудиться и не проявляют инициативы. Последняя, как известно, наказуема. Люди это хорошо усвоили. Тише воды, ниже травы. В армии смысл выражения «инициатива наказуема» очень прост: один раз проявил активность в каком-либо деле в дальнейшем несешь за него постоянную ответственность. Наказуемость инициативы является принципом бюрократической системы, любой иерархической организации. Он требует отсутствия новаторства и высокой точности в деле, обозначенном регламентом. Чем жестче комплекс инструкций и регламентаций, тем меньше свободы для инициативы. Некоторые руководители организаций не любят сильно «умных» и активных работников. Тот, кто проявил себя и свою инициативность становиться потенциальным конкурентом и претендентом на звание лидера. Не каждому руководителю это понравится. Рабочий коллектив так же щедро одаривает сплетнями и слухами тех, кто «решил выслужиться». Не каждый способен выдержать подобного давления. Вот и получается, чтобы себя обезопасить, лучше особо не выделяться и делать строго то, что прописано в должностной инструкции.

Почему же инициатива наказуема?

  1. Во-первых, она не везде уместна. Такое проявление активности редко приветствуется, к примеру, на государственной службе и в компаниях со строгими правилами и традициями, безоговорочной субординацией. Уместность инициативы тесно связана с должностью инициатора.
  2. Во-вторых, инициатива должна быть ответственной. Собираясь к начальнику с новыми бизнес-идеями, четко сформулируйте свои предложения, составьте необходимые расчеты и обязательно найдите доказательства эффективности нововведения. С таким подходом шансов на успех у вас заметно прибавится.
  3. В-третьих, инициатива не должна слишком выходить за рамки ваших полномочий. Когда работник отдела продаж советует генеральному директору последовать его рекомендациям в решении рабочих вопросов, то такая активность может быть принята «в штыки».

Инициативный человек отличается способностью мыслить иначе, видеть нестандартные решения проблем. Ум других, как правило, раздражает. А принцип наказания прост: ты предложишь тебе поручат, ты сделаешь плохо тебя накажут. Что бы ни говорили в обществе, инициативные люди имеют больше возможностей карьерного роста и интересного будущего.

То, что наказуемо: стимулируем инициативу

Умение проявлять инициативу является очень важным качеством для учеников любого возраста и для взрослых. Это свидетельствует о самостоятельности, волевых качествах личности, умении брать ответственность, ставить цели и достигать их. Инициативность позволит ребенку достичь высоких результатов в обучении, а взрослому – продвинуться по карьерной лестнице. В сегодняшней статье мы подробно поговорим об инициативности и ее плюсах, а также рассмотрим способы развития этого качества.

Что такое инициативность и что она дает

Инициативность определяется психологами как качество личности, выражающееся во внутренней готовности ставить цели и достигать их, осуществлять деятельность для удовлетворения своих потребностей. Внешне она выражается в личностной активности и предприимчивости, в способности увидеть как возможности, так и трудности, и принять последние ради первых.

Еще статьи:  Значение ласкательных слов

Вопреки известному выражению о том, что инициатива наказуема, это качество дает возможность более эффективно учиться/работать. Главное, правильно и к месту проявлять ее и уметь управлять этим процессом. Можно выделить 5 компонентов инициативности, которые важны для своевременного ее проявления и успешности:

  1. Ценностно-смысловой. Выражается в личном отношении к инициативности, в ее оценке и значимости. Например, установка «инициатива наказуема» несет отрицательную оценку этого качества, его обесценивание.
  2. Мотивационный. Это готовность проявить инициативу. Т.е. насколько ребенок склонен демонстрировать энтузиазм, быть предприимчивым.
  3. Когнитивный. Можно сказать, что это понимание того, что же такое инициативность, как и в каких случаях она может проявляться, к каким последствиям приводить.
  4. Поведенческий. Подразумевает конкретный опыт выражения инициативы в различных жизненных ситуациях.
  5. Эмоционально-волевой. Заключается в регуляции учеником самого процесса проявления инициативности и ее результата. Т.е. насколько полно человек может продемонстрировать ее в той или иной ситуации и готов ли к дальнейшим действиям (например, ребенок выдвигает идею какого-то проекта в школе и способен взяться за его выполнение).

Чтобы инициатива проявилась в полной мере и не приводила к негативным результатам, важно наличие каждого из этих компонентов. Отсутствие ценностно-смыслового или мотивационного компонентов будет означать неспособность проявлять инициативу, неготовность к этому, страх это сделать. Отсутствие хотя бы одного из трех последних компонентов приведет к непониманию данного качества, несвоевременному его проявлению, неспособности справиться с последствиями инициативности. Для развития каждого из компонентов существуют свои советы и рекомендации.

Тренировка ценностно-смыслового и мотивационного компонентов

То, что наказуемо: стимулируем инициативу

Главное — правильная мотивация… Источник фото

Два этих компонента тесно связаны между собой, поэтому имеют общие рекомендации по их развитию. Для их тренировки необходимо:

  • Показать ребенку, что в инициативе нет ничего плохого. В первую очередь, родителям самим нужно отказаться от установки о том, что инициатива наказуема. Не осуждайте данное качество, проявляемое окружающими, а если оно было выражено не к месту, то подвергните конструктивной критике и объясните школьнику, почему в данном случае инициатива была не нужна.
  • Объяснить ценность данного качества, его плюсы. Расскажите ученику, в чем выражается инициативность, и почему это так важно. Например, она позволяет заявить о себе, реализовать свои возможности, достигать каких-то целей и т.д.
  • Сформировать образ инициативной личности. Сделать это можно на собственном примере или на примере какой-то известной личности. Например, это может быть кумир ребенка – знаменитый спортсмен, артист, певица и др. При этом важно указать, где и как именно проявилось данное качество, и к чему оно привело (например, Билл Гейтс создал проект компьютера с графическим интерфейсом и проявил инициативу, показывая его различным компаниям и людям, задействованным в данной области, что и стало первой ступенью к его успеху).
  • Научить ребенка планировать свои действия и ставить цели.Хороший способ – спросить, чего хочет школьник, и как он собирается этого достичь. Например, ребенок желает получить пятерку по математике. Помогите ему сформулировать цель (улучшить знания по математике), найти пути ее достижения (дополнительные самостоятельные занятия или занятия с репетитором) и составить план действий (каждый день в течение двух часов решать задачи по математике, два раза в неделю посещать репетитора и т.д.). Подобную схему можно применить практически к любому желанию или стремлению.
  • Поощрять проявление инициативности в повседневной жизни и в школе. Отмечайте каждый случай проявления инициативы (сам помыл посуду, вызвался к доске и т.п.), хвалите ребенка за это, делая упор на то, какой он молодец, что был предприимчивым и инициативным. Помимо словесной похвалы можно давать школьнику и другие приятные бонусы: позволить подольше погулять или посидеть за компьютером, купить что-то вкусное и др.
Еще статьи:  Меня бросил парень

Тренировка когнитивного компонента

То, что наказуемо: стимулируем инициативу

Важно понять, когда инициатива уместна. Источник фото

Когда школьник внутренне готов к проявлению инициативы, важно направить эту готовность в правильное русло. Сделать это можно следующим образом:

  • Дать максимум теоретических знаний по этому вопросу. Здесь также можно использовать личные примеры и примеры известных людей. Помимо этого важно сформировать у ребенка понимание того, когда вообще возможно проявление инициативы. Например, это могут быть ситуации обучения (поднять руку, чтобы ответить или выйти к доске, предложить идею для создания плаката по ОБЖ и др.), бытовые ситуации (сделать что-то по дому, сходить в магазин, предложить вариант семейного отдыха в выходные и пр.), ситуации с друзьями (предложить новую игру, придумать интересное занятие и т.п.).
  • Обсудить конкретные ситуации, в которых возможно проявление инициативы. Спросить у ребенка, когда и где он может проявить инициативу, и в чем именно она будет заключаться. Обсудить эти случаи, скорректировать при необходимости. Например, ребенок говорит о том, что может предложить идею какого-то проекта, но при этом не готов приступить к его реализации. Важно объяснить ему, что выражение инициативы подразумевает также и ее осуществление и что он должен быть готов к тому, что ему поручат эту деятельность.
  • Совместно со школьником спроектировать ситуацию. Например, ученик долго разучивал стихотворение и идеально может его рассказать. В данном случае проявление инициативы будет поднять руку и вызваться отвечать, а ее последствием – либо вызов к доске и получение положительной оценки, либо отсрочка реализации желания рассказать стихотворение (например, если в классе много желающих). Важно, чтобы ребенок был подготовлен к любому из исходов и не потерял желания проявлять свою инициативность в будущем.

Тренировка поведенческого и эмоционально-волевого компонентов

Поведенческий и эмоционально волевой компоненты также взаимосвязаны, что позволяет рассматривать их тренировку совместно. Обеспечить это позволят:

  • Наличие достаточных ресурсов для проявления и реализации инициативы. У ребенка должны быть необходимые инструменты для этого, например, литература, наличие достаточного свободного времени, возможность посетить какое-то мероприятие, возможность получить материалы для реализации проекта и пр.
  • Создание ситуаций, требующих проявления данного качества.Родители и учителя сами могут создавать ситуации, когда школьник должен проявить инициативность: предложение создать творческий проект, план мероприятий на выходные, придумать интересное занятие и др.
  • Поэтапное включение в серьезную самостоятельную деятельность.Если требуется, чтобы ученик не только проявил инициативу, но и самостоятельно занимался какой-то важной деятельностью, то включать в нее необходимо постепенно, начиная с малого. Например, сначала только высказать идею, в другой раз помимо этого придумать путь ее реализации, далее – плюс к этому найти необходимые ресурсы для осуществления и т.д. Последним этапом будет – полностью самостоятельное выполнение.
  • Готовность поддержать инициативу. Важно, чтобы она находила одобрение у родителей, чтобы они были готовы оказать свою помощь, предоставить нужные ресурсы и т.п.
  • Помощь в проявлении инициативы, грамотное направление ее при необходимости. На первых этапах родители/учителя должны работать совместно с ребенком, максимально помогать в его начинаниях. Если он что-то выполняет неверно, важно аккуратно направить деятельность в нужное русло. Пример подобного взаимодействия: ребенок придумывает меню к праздничному столу, но родители все равно контролируют этот процесс (дают советы при необходимости, вносят небольшие изменения, но обязательно объясняя причину этого, и др.).
  • Разумная похвала и конструктивная критика действий. В процессе проявления инициативы и после получения результатов, отмечайте сильные и слабые стороны выполнения данной деятельности. Не стоит перехваливать работу, но и жесткая критика будет излишней.
  • Стимулирование самоанализа школьником своей деятельности.Важно, чтобы ученик сам оценивал результаты проявления собственной инициативы. Для этого можно спросить, что ему понравилось/не понравилось в этой деятельности, что бы он хотел изменить, на что обратить внимание в будущем и т.д.
Еще статьи:  Как в постели свести с ума мужчину?

То, что наказуемо: стимулируем инициативу

На первых порах ребенку нужна будет ваша помощь и поддержка. Источник фото

Инициативность – весьма полезное качество личности, которое может существенно помогать в достижении целей. Однако важно, чтобы она правильно проявлялась. Для этого существуют советы и рекомендации, направленные на тренировку различных компонентов инициативности. Достаточные желание, терпение и активность родителей помогут развить у детей данное качество, а также могут стать полезными и в развитии инициативности самих взрослых.

Источник заглавной картинки

Мудрая сова 08 мая 2015

Вы – отличный управленец и без труда принимаете решения. Но у вас возникает желание, чтобы ваши подчиненные не оставались безучастными к происходящему, а озвучивали свои советы, мнения, предложения и даже критику. Хотя бы потому, что руководители и исполнители по-разному видят многие вещи. И взгляд “с другой стороны” мог бы добавить новых идей.

Но, увы, ваши сотрудники не особенно активны в деле высказывания мнений, а когда вы все же пытаетесь что-то выяснить, они готовы во всем с вами соглашаться, памятуя про всем известные последствия инициативы. Как же получить обратную связь от подчиненных?


Подготовительная работа
Первым делом оцените свой стиль управления. Вы авторитарны и склонны к диктатуре (и вдобавок бываете несдержанны и резки)? Тогда не удивляйтесь, почему подчиненные не жаждут высказывать свои взгляды. Конечно, в случае острой необходимости можно провести анонимный опрос, но живого обсуждения он все равно никогда не заменит. Поэтому совет первый: если вы не демократичный лидер, постарайтесь обрести хотя бы некоторые его черты. Если не знаете, с какой стороны подойти к изменению своего стиля руководства, посоветуйтесь с HR-специалистом вашей компании.

Периодически общайтесь с подчиненными в неформальной обстановке за пределами офиса – приглашайте их время от времени на бизнес-ланч или чашку кофе (индивидуально или всем отделом). В такой атмосфере сотрудникам будет легче раскрыться.

Вообще неплохо установить с подчиненными доверительные отношения и интересоваться ими еще и как личностями. Конечно, никто не говорит о закадычной дружбе, но будет не лишним знать о хобби подчиненных, их жизненных обстоятельствах, семьях и детях. И в ходе светской беседы интересоваться ходом ремонта в квартире у одного сотрудника, успехами ребенка в школе у другого или мнением о недавно открывшейся фотовыставке или новом фильме у третьего. Самому тоже не стоит скрывать абсолютно всю свою жизнь, которая протекает за пределами рабочего кабинета: рассказывайте о себе.

Когда вы узнаете своих сотрудников лучше, вам легче будет оценить их склонности. Кто-то из них, возможно, ждет не дождется шанса проявить инициативу и внести на рассмотрение какое-нибудь предложение. И, конечно, почти в любом коллективе есть такие специалисты, которые генерации идей предпочтут роль исполнителей. Вторых не стоит принуждать, но нужно, чтобы они знали, что их мнение в любом случае оценят. И дайте понять, что инициатива не наказуема, а совсем наоборот.

Если вы только недавно попали в коллектив, то, вероятно, в нем еще очень свежи воспоминания о покинувшем его начальнике. Ненавязчиво поинтересуйтесь у подчиненных о манере общения вашего предшественника (а быть может, вам не нужно и интересоваться, потому что до увольнения он посвящал вас в тонкости работы и передавал дела). Возможно, здесь и лежит ключ ко всем “замкам”. Очень тяжело перестроится на работу с руководителем-демократом, пока “призрак” бывшего руководителя-диктатора не покинул офис. Поэтому в первое время почаще напоминайте сотрудникам, что двери вашего кабинета открыты для всех, а вы сами открыты для всех идей и предложений.


Если вас критикуют…
Одна из черт как зрелой личности, так и сильного управленца – умение адекватно реагировать на критику и извлекать из нее пользу (безусловно, когда критика конструктивна). Если кто-то из ваших подчиненных решился выразить недовольство вашими действиями, ни в коем случае не реагируйте на это негативно. Стоит только раз проявить агрессию – и все, можете больше не ждать правдивых ответов на свои вопросы.

Еще статьи:  Как завоевать мужчину рака женщине рыбе?

Если вы чувствуете, что ситуация может вылиться в конфликт, то доброжелательно спросите своего подчиненного, есть ли у него какие-нибудь варианты решения назревшей проблемы. В случае отрицательного ответа все сгладится само собой – зачастую “критиками” правят эмоции (которые имеют свойство быстро остывать). А если предложения все-таки есть, то порекомендуйте сотруднику предоставить их вам в письменном виде. Так у специалиста появится время лучше обдумать и грамотнее сформулировать свои идеи, а вы сможете получить крайне любопытную информацию к размышлению.

Также избегайте двух противоположных вариантов реакции на критику: ответной критики и оправданий. В первом случае вы автоматически утрачиваете возможность вести диалог, а во втором – рискуете потерять авторитет (вне зависимости от того, какого стиля руководства придерживаетесь). Идеальным ответом будет фраза вроде: “Спасибо, я очень ценю ваше мнение и обязательно подумаю над вашими рекомендациями”.


Главное – слушать и слышать подчиненных
Как отмечает PR-директор холдинга “Империя Кадров” Юлия Денесюк, для каждой компании (в том числе для каждого конкретного подразделения) подходы и способы получения обратной связи от подчиненного к руководителю могут быть индивидуальными. То, что оценка персоналом руководителя не просто важна, но и нужна – это очевидно.

“Методов оценки достаточно. Это может и просто элементарное общение с подчиненными: грамотный руководитель уже в контексте беседы с любым своим сотрудником поймет и сможет выявить, как относится к нему (руководителю) сотрудник, точнее, к работе и профессионализму шефа.

Это может быть и проведение анонимного опроса, организованного департаментом по работе с персоналом. Так, в практике некоторых компаний, где есть отличный инструмент коммуникаций – интранет, а руководителей и топ-менеджеров принято оценивать на основе анонимных чатов или писем, отправленных непосредственно в HR-отдел. Для этого во внутренней сети компании создается специальная рубрика, где сотрудники могут обсуждать текущие дела в компании (в анонимном или не анонимном режиме), а также анонимно отправлять письма непосредственно руководству или директору по персоналу.

Очень эффективным инструментом считается так называемая “Оценка 360°”, когда человека оценивают с 4 позиций (коллег, подчиненных, клиентов и вышестоящего руководства). Такую оценку особенно полезно проходить именно руководящему звену, ведь данный метод позволяет получить полную картину того, что думают о нем представители окружающей бизнес-среды – как человек относится к работе, взаимодействует с коллегами и клиентами. И уже на финальном этапе начальник, подвергшийся такой доскональной оценке и анализу, сможет сделать собственные выводы, увидеть свои ошибки – управленческие, промахи во взаимоотношениях с клиентами или партнерами и т. д.

Добиться того, чтобы сотрудники не боялись высказывать напрямую то, что они думают, достаточно сложно. Это зависит от того, как изначально руководитель построит отношения с подчиненными: доверительные ли они или в стиле жесткого контроля.

В любом случае, стимулировать доверие и открытость могут такие действия начальника, как предоставленная сотруднику возможность участвовать в принятия решений или творческие задачи, которые помогают подчиненному в профессиональном развитии.

Но главное, о чем не должен забывать руководитель, – это умение слушать и слышать своего сотрудника. Тогда получится построить доверительные отношения, заслужить уважение  подчиненных и, возможно, удастся избежать непоправимых ошибок в управлении компанией и в бизнесе в целом”, – рассуждает эксперт.

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Автор статьи:
Обо мнеОбратная связь
Оценка 4.4 проголосовавших: 16
ПОДЕЛИТЬСЯ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here