ФОРМИРОВАНИЕ РАБОТОСПОСОБНОГО КОЛЛЕКТИВА И ПРАВИЛА ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА

Полное собрание материалов по теме: формирование работоспособного коллектива и правила эффективной работы коллектива от специалистов своего дела.

8.4.1. Формирование коллектива и отношений внутри него

«Организационная сумма значительно больше

арифметической суммы составляющих ее сил»

А.А. Богданов

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сра­зу – этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств. Прежде всего это цели предстоящей деятельности коллектива, со­ответствующей внутренним стремлениям людей, ради которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

Другим важным условием успешного формирования коллекти­ва является наличие определенных, пусть даже незначительных, успехов в процессе совместной деятельности, наглядно демонстри­рующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Сплоченный коллектив не может существовать без надлежащей совместимости образующих его людей: психологической, профес­сиональной, интеллектуальной, а также правильного распределе­ния между ними обязанностей в соответствии со способностями и желаниями каждого.

Для обретения успеха официальному коллективу необходим сильный руководитель, а лучше – руководитель-лидер, а неофи­циальному – лидер, которому коллектив готов подчиняться и идти с ним к поставленной цели, несмотря на все трудности.

Наконец, каждый коллектив должен найти свою нишу в струк­туре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и потенциал.

Началом формирования коллектива является соответствующее решение, оформленное юридически. Любые отношения между людьми начинают складываться в результате так называемых про­странственных контактов. В процессе наблюдения и взаимодей­ствия люди накапливают информацию о других. Но это еще не является отношением, ибо реализуется по схеме «личность – цен­ность – личность», а не «личность – личность» . Однако на основе контактов начинает развиваться взаимодействие, переходящее в отношения, ядром которых можно считать их социальную зависи­мость и общность – как осознанную, так и неосознанную.

В традиционной схеме формирования коллектива сначала со­здается организационная структура, затем она «заполняется» людьми, отношения между которыми складываются стихийно, что яв­ляется далеко не оптимальным. В западных фирмах часто практи­куется способ, в основу которого положен добровольный выбор партнеров из предлагаемой совокупности лиц. Сформировавшие­ся симпатии и антипатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание и нежелание окружающих сотрудничать с данным лицом. Выделение личностей или групп, желающих со­трудничать, разрабатывается на основе одного из вариантов социографического метода.

В соответствии с одним из вариантов каждому члену исходного коллектива, в котором все уже достаточно хорошо знают друг дру­га, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наиболь­шей степени хотел бы совместно работать. После чего строится социограмма предпочтений, по которой можно, во-первых, опре­делить лиц, в той или иной степени готовых сотрудничать; во-вто­рых, определить лицо руководителя, которому отдано наибольшее число голосов; в-третьих, лиц, с кем никто не хочет работать и по­этому их не следует включать в коллектив. Можно оценивать пред­почтения, используя балльную систему.

Разновидностью социограммы является матрица взаимоотно­шений. Для ее составления каждому члену предлагается оценить свое отношение к остальным с помощью значков «-1», «0», «+1». Затем все это сводится в шахматную таблицу, из которой видны реальные взаимоотношения людей в коллективе.

Однако социографический метод таит две опасности: утечка информации и как следствие конфликт, а также то, что лидером чаще всего становится самый популярный, а не деловой человек.

После возникновения коллектив проходит длительный процесс организации и самоорганизации. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм, выражающийся в том, что кол­леги знакомятся друг с другом, демонстрируя им собственные воз­можности. Затем происходит сближение людей, и между ними устанавливаются необходимые для работы контакты и нормы по­ведения. И на последнем – третьем – этапе коллектив стабилизи­руется, формируются цели, налаживается сотрудничество, позво­ляющее получать гарантированные результаты.

Но и в дальнейшем коллектив могут подстерегать две серьезные опасности – возникновение раскольнических групп и бюрокра­тизация.

Отношения в коллективе порождают возникновение опреде­ленных производственных ролей, получивших своеобразные названия: координатор, генератор, контролер, шлифовщик, энтузи­аст, искатель выгод, исполнитель и помощник.

Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении всех восьми перечисленных ролей. В противном случае кто-то будет совмещать отдельные роли, что неминуемо приведет к возникновению внутриличностных, а затем и межличностных конфликтов.

Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов. В первичных (до четырех человек) оно компенсируется близостью взглядов и целей, а вот группы от пяти до восьми человек наиболее уязвимы и чаще всего раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпоч­тительнее коллективы, насчитывающие 10 – 12 человек, в которых внутреннее равновесие достигается легче, но при дальнейшем рос­те они становятся менее управляемы.

В рамках коллектива между его членами могут возникать сле­дующие типы отношений:

• дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на до­верии;

• дружеское соревнование в рамках позитивных взаимоотно­шений;

• невмешательство и дистанцирование при отсутствии как сотрудничества, так и соперничества;

• соперничество, ориентация на индивидуальные цели, ос­нованные на общем недоверии;

• кооперация антагонистов и негативное отношение друг к другу.

Деятельность членов коллектива подчинена ряду законов, сре­ди которых можно выделить два – закон сохранения личного по­ложения, достоинства, социального статуса и закон компенсаций недостатка одних способностей другими. В соответствии с первым законом каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое место «под солнцем», но действия могут быть весьма неоднозначными. С одной стороны, они могут выражаться в улучшении результативности, качества работы, в са­мосовершенствовании, с другой – сводиться к интригам, бюрок­ратическим приемам и защите от всего, что несет возможность каких-либо изменений. Действия, исходящие из второго закона, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток можно так­же и лестью, угодничеством, «подсиживанием» соперников и др.

Как правило, большинство людей одновременно являются чле­нами официального коллектива и неформальных групп, поэтому хорошее отношение с товарищами они ценят выше благодарности начальства. Если эти цели совпадают или не противоречат, то офи­циальная линия будет охотно поддерживаться, в противном случае линия предпочтения будет отдаваться целям неформального кол­лектива.

Начало исследованию неформальных групп было положено в 1924 г. знаменитой серией экспериментов, проведенных Э. Мэйо и группой исследователей в компании «Вестерн Электрик» штата Иллинойс. Один из экспериментов предусматривал определение влияния интенсивности освещения на производительность труда в экспериментальной и контрольной группах. Неожиданно было обнаружено, что, увеличивая освещенность в экспериментальной группе, производительность возрастала в обеих группах. То же са­мое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено. Иссле­дователи поняли, что освещение играет здесь второстепенную роль, а решающим значением стало влияние неформальных кон­тактов сотрудников, составляющих обе подгруппы. Случайно уче­ные нащупали то, что впоследствии привело к возникновению величайшего открытия – теории «человеческих отношений» в на­уке управления.

Неформальные отношения возникают вопреки воле руковод­ства, и спонтанно образовавшиеся группы вступают в регулярные взаимодействия, при которых они достигают определенных взгля­дов на ход происходящих событий в организации. Принадлежность к неформальной группе дает людям психологические выгоды, не менее важные, чем получаемая зарплата. Основные причины всту­пления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаи­мозащита, тесное общение и заинтересованность . Процесс разви­тия неформальных групп способствует образованию у них опреде­ленных свойств, наиболее значимыми из которых являются:

• социальный контроль за своими членами и установление норм групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения;

• сопротивление переменам, вводимым руководством, как реакция на возможную угрозу, в том числе и самой группе;

• возникновение неформальных лидеров и признание их группой.

Очень важно, чтобы руководители нашли пути взаимодействия с неформальными группами. Для этого необходимо признать существование неформальных групп; выслушивать мнение ее лиде­ров и членов; просчитывать при принятии решений возможные отрицательные воздействия на неформальные группы; привлекать к выработке решений членов или лидеров неформальных групп и др. В тех случаях, когда возникает реальная угроза разрушения организации от действий неформальной группы, необходимо при­нимать меры по ее нейтрализации.

Как в формальных, так и в неформальных объединениях силу и влиятельность коллективу во многом придает конформизм группы и его членов, т.е. безоговорочное принятие ими существующего порядка вещей, а следовательно, отказа от самостоятельных мыс­лей и действий. В основе конформизма лежит страх испортить от­ношения с коллективом и быть отторгнутым им, подвергнуться остракизму.

С точки зрения интересов коллектива в целом конформизм имеет немало положительных сторон: обеспечивает выживаемость в критические моменты, облегчает организацию совместной дея­тельности людей, избавляет от раздумий, как себя вести, придавая поведению стандартность в обычных условиях и предсказуемость в нестандартных. Конформизм как групповое давление едва ли не самый сильный способ воздействовать на поведение человека в рамках коллектива, и, оказавшись в одиночестве, он часто уступа­ет последнему, даже если он прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение.

ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА ГРУППЫ

Обучение учащихся в учебной мастерской – время, когда в процессе изучения основ профессии начинает складываться, формироваться и действовать коллектив учебной группы. В предыдущем разделе была раскрыта сущность принципа воспитания личности в коллективе, через коллектив, для коллектива. Как сформировать такой коллектив, который стал бы надежным помощником, опорой, союзником мастера в его учебно-воспитательной работе с учащимися? Это одна из сложнейших и важнейших педагогических задач мастера.

Полноценный ученический коллектив – это устойчивая самодеятельная организация учащихся, объединенная единой целью и совместной общественно полезной деятельностью, обладающая органами коллектива и органически связанная с другими коллективами.

Объединение учащихся в учебную группу еще не означает, что создан коллектив учащихся. Формирование дружного, работоспособного, действенного коллектива – процесс сравнительно длительный, сложный и не самопроизвольный. Формирование ученического коллектива в профессионально-технических училищах, особенно в начале учебного процесса, имеет определенную специфику и сложности. Дело в том, что в училища приходят подростки или юноши, имеющие уже некоторый жизненный опыт в том или ином коллективе, но этот опыт далеко не одинаков. Учащиеся ранее обучались не только в разных классах, но и в разных школах, коллектив которых отличался различным уровнем развития и сплоченности, различными традициями и направленностью интересов. С другой стороны, в училище ученический коллектив формируется под благотворным влиянием систематического участия в производительном труде, что в определенной степени облегчает решение многих организационно-воспитательных проблем. Всю работу по формированию и развитию ученического коллектива мастер проводит в тесном сотрудничестве с классным руководителем группы.

Процесс становления ученического коллектива проходит три основные стадии. На первой, начальной стадии, когда еще не определился актив коллектива, группой полностью руководит мастер, он предъявляет требования, которые определяют жизнь, деятельность и поведение учащихся. Это период активного изучения мастером своих учеников. На второй стадии создается актив группы, поддерживающий требования мастера, которому мастер передает часть функций по руководству коллективом. Третья стадия – это сформированный коллектив, который уже сам (естественно, при тактичном, умелом руководстве мастера) предъявляет требования к членам коллектива, проверяет их выполнение. Такое деление, особенно в части изучения учащихся, сугубо условное, так как

изучение личности учащихся – это не кратковременная кампания в начале учебного года, а серьезная, систематическая, последовательная работа в течение всего периода обучения. Выдающийся русский педагог К.Г. Ушинский писал: «Если педагогика хочет воспитать человека во всех отношениях, она должна прежде узнать его тоже во всех отношениях»

1

.

Чем необходимо руководствоваться при изучении учащихся? Одним из основных методов изучения является наблюдение. При этом целесообразно соблюдать следующие рекомендации:

наблюдать и изучать учащихся следует в естественных условиях обучения и воспитания. Такое изучение должно производиться в тесном единстве с учебно-воспитательным процессом, т. е. изучать учащихся, воспитывая их, и воспитывать, изучая;

наблюдать учащегося следует исходя из принципа целостности человеческой личности. Недопустимо, например, анализировать такие черты, как честность, добросовестность, умение строить взаимоотношения с товарищами, отвлекаясь от других качеств. Следует находить и выявлять лучшие стороны личности учащихся, находить то положительное, что нужно развивать и на что можно опереться при обучении и воспитании ученика. Вместе с тем мастер обязан увидеть также и то, что надо искоренить, изжить, перевоспитать;

недопустимы предвзятость и субъективизм в оценке качеств личности учащихся, поспешность в выводах на основе поверхностного анализа незначительного числа фактов, первых впечатлений или так называемой интуиции.

Важным методом изучения учащихся являются индивидуальные беседы с ними. Чтобы такие беседы давали максимальный эффект, их следует проводить в атмосфере доверия, доброжелательности и искренности, в обстановке максимальной естественности, живо и непринужденно, с соблюдением высокого педагогического такта. Беседы с целью изучения учащихся могут проводиться не только с учащимися, но и с их родителями, близкими друзьями. Искусство беседовать с учащимися – важнейшее проявление педагогического мастерства воспитателя.

Для того чтобы целенаправленно и эффективно вести изучение учащихся, необходимо наметить для себя программу, основные направления такого изучения. Для ориентировки можно предложить следующую примерную программу изучения учащихся:

Идейно-политическая направленность. Основные цели и стремления, их влияние на учебную и общественную работу. Чувство долга и ответственности и их проявление.

Интересы и склонности. Отношение к различным предметам и различным видам учебно-производственного труда. Отношение к успехам и неудачам. Характеристика знаний, умений и навыков, прилежание, аккуратность, добросовестность или небрежность в труде.

Отношение к коллективу н самому себе. Отношение к успехам и неудачам коллектива. Участие в общей жизни коллектива, в работе комсомольской организации. Отношение к общественным поручениям. Проявление личной инициативы.

Отношение к общественному мнению и критике со стороны товарищей. Честность, правдивость, искренность. Отношение к мастеру, преподавателям, родителям. Имеет ли близких друзей и на какой основе сдружился. Оценка собственной личности. Как реагирует на замечания, поощрения и взыскания.

Волевые качества. Настойчивость, отношение к трудностям. Стремление к самостоятельности. Выдержка, умение противостоять чужим влияниям. Дисциплинированность и степень ее сознательности.

Эмоциональность. Возбудимость, глубина переживаний, устойчивость чувств. Каково преобладающее настроение?

Особенности умственного развития. Особенности мышления и речи. Умеет ли выражать свои мысли в устной и письменной форме. Особенности внимания. Наблюдается ли рассеянность и чем она вызвана. Особенности памяти. Наблюдательность. Смекалка, творческое воображение, способности.

Указанную схему не следует рассматривать как шаблон, ограничивающий инициативу мастера. На основе этой схемы мастер сам составит памятку, которая поможет ему изучать своих воспитанников.

Мастер не должен ограничиваться только мысленной фиксацией фактов и событий, характеризующих ученика. Полезно письменно закреплять полученные материалы, для чего нужно иметь особый дневник педагогических наблюдений, где на каждого учащегося должно быть отведено несколько страниц. Записи в нем целесообразно производить по мере выявления и накопления соответствующих впечатлений, мыслей, фактов.

Специальной формы дневника педагогических наблюдений официально не установлено, как не установлен и сам факт его ведения. Но, как показывает опыт, ведение таких дневников в значительной степени помогает мастеру хорошо узнать своих учеников, записи в него не требуют больших затрат времени – нужно только вести его регулярно, а не от случая к случаю, от проверки до проверки.

Можно рекомендовать следующую примерную форму дневника:

Уважаемый посетитель, Вы прочитали статью “Формирование коллектива группы”, которая опубликована в категории “Введение в профессию мастера п.о.”. Если Вам понравилась или пригодилась эта статья, поделитесь ею, пожалуйста, со своими друзьями и знакомыми.

Исследование личности в менеджменте как объекта управления

курсовая работа

Прежде всего как у формального, так и у неформального коллектива должен быть сильный лидер, заинтересованный в его успехах. Каждая группа, как правило, имеет собственный способ работы и свои конкретные традиции, которые управляют ее каждодневным поведением. Влияние на сообщество людей означает, что установившиеся в них образцы поведения должны измениться, а этого легче всего добиться, вступая во взаимодействие с теми, кто обладает властью внутри таких групп.

Успех коллективу обеспечивает нормальный морально-психологический климат в нем. О его наличии свидетельствует взаимная поддержка людей, открытое обсуждение разногласий, нежелание переходить на новое место. Лучше, чтобы коллектив был разнообразным, состоял из непохожих людей, что сулит большую эффективность работы.

Психологи подметили, что сплоченность заразительна и может благоприятно влиять на окружающих, поэтому советуют ее целеустремленно укреплять, в том числе и с помощью формальных и неформальных коллективных мероприятий — от собраний и совещаний до поездок на природу и устройства торжественных обедов.

Наука об управленческом поведении придает важнейшее значение развитию контакта, консультаций и личных связей между руководителем и подчиненными. Такой упор на человеческие отношения служит противоядием против эксплуататорских и механистических взглядов на обыденную управленческую деятельность.

Руководителей, использующих свою власть для того чтобы манипулировать людьми и унижать их, очень скоро выявляют и награждают презрением и недоверием. Доверие — вот ключ к становлению здорового и производительного коллектива. Доверие рождается, когда люди говорят то, что думают, а области неопределенности и профессиональной слабости ликвидируются.

Работоспособный коллектив должен иметь оптимапьные размеры.

Важная черта здорового коллектива — четкость целей. Каждый должен представлять себе, к каким результатам стремиться, ясно понимать и разделять цели коллектива. И тогда люди скорее посвятят себя им и будут искать оптимальный компромисс между личными и коллективными интересами.

Энергия человека — это наиболее важный ресурс, находящийся в распоряжении управления. Люди способны посвящать свою энергию тому, чтобы удовлетворять свои нужды или нести ответственность за свое дело. Ведь когда человек понуждаем к работе против своего желания, он теряет способность выразить скрытую в нем энергию и одушевленность. Задача обладающего интуицией менеджера состоит в том, чтобы высвободить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации. Это показывает на языке науки управления заботу менеджера о мотивации подчиненных.

Коллективные цели, как правило, предполагают получение высоких результатов, а последние требуют соответствующих норм и стандартов, которые показывают, какое поведение ожидается от членов коллектива. Только при соблюдении этих норм отдельная личность может рассчитывать на поддержку и признание других, а также на соответствующее стимулирование своего вклада в общее дело.

Для хорошего коллектива характерно постоянное пребывание в состоянии поиска новых знаний, идей, перспективных методов работы. Поиск становится в таком коллективе внутренней потребностью людей, стимулируя развитие индивидуальных творческих способностей каждого работника. Эффективность управления зависит от того, насколько руководитель сумеет создать и поддерживать в коллективе творческую атмосферу.

Итак, общие закономерности становления жизнеспособного и эффективно функционирующего коллектива таковы:

– коллектив является продуктом развития группы в целом и всех ее членов в отдельности в контексте общей социально значимой деятельности;

– условием формирования коллектива является наличие в группе нормальных межличностных связей и гармонии между формальными и неформальными отношениями;

– последнее должно выражаться в успешном взаимодействии в процессе управления руководителя и неформального лидера группы.

Создание благоприятного социально-психологического климата коллектива – важнейшая цель руководителя.

Психологический климат – преобладающий психический настрой, совокупность отношений членов группы:

– к условиям и характеру совместной деятельности (эмоциональное и формально-деловое отношение);

– к коллегам, членам коллектива (горизонтальные официально-деловые отношения и межличностные отношения симпатии – антипатии, уважения – непризнания);

– к руководителю коллектива (отношения по вертикали: официально-деловые и межличностные играют ведущую роль в степени удовлетворенности работником, в психическом самочувствии человека).

Конфликтные отношения с руководителем часто завершаются уходом работника из коллектива.

Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты его работы зависят от стиля управления, реализуемого руководителем. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю./Управление персоналом/Издательство Смольного университета, 2000, С.302

Делая выводы, можно сказать: грамотный подбор профессиональных кадров, учет всех личностных качеств работников, их потребностей и мотиваций, позволит руководителю создать высокопроизводительный коллектив с хорошим морально-психологическим климатом. Данный трудовой коллектив успешно сможет решать поставленные производственные цели и задачи. В таком коллективе человек сможет совершенствоваться не только как работник, но и гармонично развиваться как личность.

Процесс создания трудового коллектива представляет собой последовательную смену действий руководителей высшего и среднего звена, направленных на формирование персонала предприятия

Процесс создания трудового коллектива состоит из следующих этапов:

1. Установка конкретных целей

2 сложения графика работ

3. Согласование различных видов работ (проведение эксперимента)

4. Организационная работа по распределению полномочий

5. ОБСУЖДЕНИЕ проблем, проведение дискуссий

6. Анализ хода и результатов работы

7. Обеспечение обратной связи

Для успешного создания трудового коллектива предприятия необходимо обеспечить следующие условия:

• все члены коллектива должны четко представлять себе цели совместной работы;

• умение каждого человека известны руководителю и другим работникам (согласно этому распределены функции);

• организационное построение коллектива должна соответствовать задачам, стоящим перед ним;

• в коллективе анализируют методы работы и пытаются их совершенствовать;

• развитая самодисциплина, позволяющая хорошо использовать время и ресурсы;

• коллектив поддерживает своих членов и создает тесные взаимоотношения;

• отношения в коллективе являются открытыми

Для создания эффективного трудового коллектива его руководитель должен отвечать следующим требованиям:

• наличие навыков руководства;

• последовательность;

• умение по правильному подбору работников;

• забота о членах коллектива;

• способности к созданию благоприятного морально-психологического климата;

• поддержка личного развития работников, поощрения их творческого потенциала;

• умение рационально использовать рабочее время;

• высокие требования к работникам;

• стремление к обратной связи

Навыки руководителя по формированию трудового коллектива особенно важны в случаях, когда нужно объединить вместе большое количество людей и научить их эффективно работать на общую цель в атмосфере пение вробитництв.

В процессе своего развития трудовые коллективы проходят через ряд последовательных этапов (стадий) (рис. 31)

1. Формирование (зарождение) коллектива

Для стадии формирования трудового коллектива характерны: наличие группы малоповьязаних между собой людей, отсутствие социального контроля, традиций

На данном этапе формируются все виды отношений, нормы поведения, правила регулирования внутриколективних связей, укрепляются все виды дисциплины, утверждается определенный стиль работы. Формальный характер к коллектива определяет автократический стиль руководства. Для такого коллектива характерна централизация управления в руках руководителя, ставит перед подчиненными конкретные задачи, детально регламентирует и ж орстко контролирует их выполнение. На данной стадии развития трудового коллектива преобладают организационно-распорядительные методов управленияння.

2. Становление коллектива

На этапе становления трудового коллектива формируется актив, сочетающий большинство членов коллектива, начинают складываться традиции, общественное мнение, которая направлена ??на поддержку требований руководителя большинством ю рабочих. Как следствие, решения все чаще принимаются коллегиально, стиль руководителя становится более демократичным. Задача руководителя на данном этапе состоит в том, чтобы, опираясь на актив коллектива, опре начиты позиции, цели и мотивы деятельности каждого члена трудового коллектива. Это позволит ему выбрать наиболее эффективные методы воздействия на мотивы поведения людей, активизировать и привлечь к участию в упра вления всех членов коллектививу.

3. Зрелость коллектива

Трудовой коллектив на стадии зрелости имеет все признаки и выполняет все функции, которые присущи трудовому коллективу. Основные регуляторы поведения людей на данном этапе – взаимная требовательность, социальный кон оль.

Для данного этапа характерны: демократический стиль руководства, коллегиальное принятие решений, преимущественное применение социально-психологических методов воздействия

Данной стадии развития трудового коллектива присущи высокие экономические показатели деятельности предприятия, наиболее полное совпадение личных интересов с интересами коллектива, благоприятный морально-психолог ский кли.

4. Старение коллектива

На стадии старения коллектив перестает развиваться, теряет способность к адаптации, социальный контроль приобретает консервативный характер и определяет статику коллектива. На данном этапе роль руководителя поля ягае в поддержке коллектива в состоянии открытости, пополнении коллектива новыми членами, ориентировании персонала на инновации, которые обеспечат выживание коллектива, его адаптацию к изменяющееся окружениея.